HR职能素质能力：
2004年，我总结过一版“HR职能素质能力”，核心回答的一个问题是：要做好人力资源这个工作，需要有什么与其他职能不一样的特质？
我当时总结了三项职能素质能力：
第一，总经理视角，指从总经理的角度，全面、高站位地看待公司问题的能力，承担总经理的部分综合协调职责的能力。
第二，咨询能力，指提供可靠决策信息，通过专业能力和影响能力帮助他人决策，为他人提供解决问题的远见、资源和能力。
第三，组织敏感度，指感知个人及组织行为背后的观念、态度、动机、矛盾关系的能力，人际敏感度及政治敏感度。
这三项HR职能素质能力既是我对自己的要求，也长期指导了我对于HR人员的选拔、任用、发展工作。
多年以后，当我再回看这几个HR职能素质能力的时候，有什么缺失呢？
我认为那三项仍然是非常适用的。但在此基础上，我会增加“心力”这一条：
一方面，因为组织工作的难点在于创造对问题的共同理解，创造可能的解决方案，创造共同的承诺，协调众多的相关方的不同诉求，这需要非常多的心力。
另一方面，在创业期、快速成长期、变革期内，因为业务方向战略的模糊混乱不确定，也会带来很多的压力，应对这些压力也需要很多的心力。
增加了心力这一条，会改变HR一号位与创始人与其他高管之间的关系状态。总经理视角、咨询能力、组织敏感度这三项合起来有点像“内部咨询顾问”的角色，用脑偏多，有点疏远感。加上了心力这一条，HR一号位与创始人与其他高管的关系，就更像“陪伴”关系，而“陪伴”也更能反映这种关系的实质。
首席组织官的使命是“赋能领导团队，共创美好组织”。
