330+组织与人才发展领域的专家领袖、领先企业的核心高管共聚一堂，一同分享真高管的成长心法与最新研究实践。对首席组织官来说，这也是一场新老朋友们的聚会，探讨高管个人及团队如何修炼。
* 以下内容摘自分享嘉宾的部分观点
房晟陶：烂公司里有没有真高管？
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真高管的社会责任感：
高管的社会责任感如何体现呢？至少有以下三项。
1. 拖住老板想变坏的后腿
虽然“胳膊拧不过大腿”，但你也可以拖一拖。很多一号位/CEO还是会受到高管的很多影响，高管不要低估自己的力量。
2. 助力有理想的老板成为企业家
如果老板是真有理想的，那真高管可以助力有理想的这个老板去成为企业家。我觉得还是有一部分老板是真正想做企业家的，但是如果没有真高管的帮助，这些老板也很难成为企业家。很多人，并不是说天生就不想做好，而是做不到，力有不逮。这种时候，他们就容易走歪门邪路。
3. 提升员工生活和人生质量
真高管做得好，可以大大提升员工生活和人生的质量。在这方面高管是可以起到很直接的作用的。
我认为高管还是一个比较有影响力的阶层，应当担负起这些广义的社会责任。
肖知兴：从真老板到真高管
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在某种意义上，人由动物性、人性和神性三部分组成。正如海底捞张勇说：“光给吃喝不给爱是养牲口，给了吃喝还给爱是养宠物，给了吃喝、给了爱还给希望才是养员工。”
吃喝是动物面的事情，给爱是人性的一面，希望代表神性的一面，逻辑非常清晰。
本质上是马斯洛的需求理论。首先是生存安全，其次是归属尊重，最后是自我实现。
优秀的人，他一生都在攀登马斯洛的金字塔。最顶尖的人肯定已经活到了神性和自我实现的层次。因此，光有动物性的老板是假老板。有人性的是好老板，具备神性的才是真正的老板。而管理就是管人性：发挥人性的优点、控制人性的弱点、避免人性的缺点。
人心随时在变，人性却永远不变。
职业化管理的真髓：
管理是科学，堵住所有漏洞：遏制动物性
健全的内控系统，抑制贪婪、怠惰、腐败
管理是法治，恪守契约精神：规范人性
通过程序公正来保护企业员工双方的利益
管理是信仰，无限游戏心态：激发神性
理解管理的历史与“反历史”的一面
方兴：一号位进化案例分享
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在真高管团队模型中的每一个要素里面，都可以找到组织工作中可以改善的、立刻行动起来的机会点，无论是一号位、真高管、外部适应性、共同语言、使命愿景价值观、还是那神奇的“场域”。
对我们很多创业公司而言，我们往往过于重视业务上的经营，而忽略了组织的建设。
组织工作并非我们想象的那么困难。一旦你发挥组织力量，就会非常有效，我简要分享两点：
1. 高管团队共学、共创、共建，要共同参与和学习。我曾经都是独自在外部上课后，再回去给大家进行分享，但效果不佳。后来改为集体学习后，明显效果更好，大家的学习积极性比我更强。另外，因为大家进行了共创、共建，所以对战略会更加认同，愿意投入其中。
2. 建设组织是个长期工作。在坚持一段时间后，我发现了一些可喜的变化。之前的高管团队人员水平相似，但随着时间的推移，有些人逐渐发生了变化。他能够被这些理念和方法论所激发，从而成为榜样，成为学习的样本。关键是在他的作用下，他所领导的团队也可以实现优秀的人才源源不断的产生，从而提升整个组织能力。
圆桌对话
产生真高管需要什么样的土壤？
宫金玉（主持人）
首席组织官 合伙人
万敏
上上签电子签约 创始人兼CEO
周丹
北森人才管理研究院 院长
北森云计算 高级副总裁
方玲
CGL 联合创始人兼首席运营官
左谦
首席组织官 联合创始人
《真高管团队观察报告》
—— 首席组织官发布
数据来源：《打造真高管团队特训营》的130+高管团队，其中《真高管团队要素自评估》为我们提供了一个观察成长型企业高管团队的新视角。
重灾区1: 共同语言。很多成长中的公司在共同语言这个维度上容易忽略。
根据我们的数据调研，实际上有50%以上的高管团队认为自己在共同语言上做得不够好。共同语言里包含3个子要素，分别是表层的词汇/定义/标准、思维框架/方法论，以及更底层的心智模式/基本假设。
许多公司感慨建立共同语言需要参加一次公司语言“四级考试”。因为你会发现同样一个指标口径，不同部门的理解和标准甚至都是对应不一致的。另外，每次公司讨论复杂问题时，如果都没有固定的思维框架，就始终无法沉淀出自己的套路。
许多成熟的优秀公司高管团队通常会约定俗成的形成自己讨论问题的共同框架。
如果没有共同的思维框架和方法论，那么会导致什么情况？
一群智商110的高管，在讨论复杂议题时，集体智商降到90，成为一群乌合之众。
重灾区2：老生常谈的人才组织文化问题，大家都想做组织的消费者，不想做组织的构建者。
首席组织官致力于成为组织策略专家、高管团队成长伙伴、HR的同路人。
期待“真高管进化论·第二季”与大家再次见面！
