如果一号位不能甄别优秀的高管，一旦用错高管，就会对业务增长、组织士气带来严重的影响。
“什么是优秀的高管？”是一号位最重要的人才审美。道理很简单——兵熊熊一个，将熊熊一窝，大将无能，累死三军。虽然这个人才审美很重要，但并不是所有的一号位在这方面都有竞争力。据观察，一号位在甄别高管方面常犯三类错误：
1.对高管的人才审美停留在中基层。
优秀的高管需要有全局视角，而非局部视角；要有外部竞争视角，而不只是内部协同视角；要有组织系统视角，而不只是人和团队的视角；要有战略&商业模式的视角，而不只是目标&任务的视角。在这些方面，中层管理人员和高管有着本质的不同。
2.过于理想主义的完美画像。
按照知名企业、知名高管的样子去找高管，而且还把几个优秀高管的不同优点整合在一起，产生了一个十全十美但不切实际的人才想象。其实，不必去苛求高管个人的完美，高管之间是完全可以做能力代偿的。
3.不能动态的调整人才审美。
事实上企业的发展是分阶段的，人才也是阶段性的人才，高管人才也是如此。在企业发展的初期，往往需要强执行力的追随型高管；那发展到中等规模，就需要自带战术体系、独当一面的操盘手型高管；随着企业规模的扩大，组织复杂度增加，那就需要建立和迭代系统、推动组织变革的构建者型高管。一旦用错高管，就会对业务增长、组织士气带来严重的影响。
首席组织官的使命是“赋能领导团队，共创美好组织”。
