传统企业最大成本是人的试错成本，特别是销服团队。选错人是一个大概率事件，我们80%的人都会反复选错，我们所付出的代价是非常惊人的，这几乎就可以吃掉一个中小企业的大部分利润。
找到一个合适的销售有多难？一家从事传统建材的中小企业，连续三年，来来回回见了十几人，最后留下的只有三个，这其中一个是内勤，剩下的两个人业绩也不是太好，只能勉强维持。
如果你忍不住，将这两个人也辞退了，将意味着三年时间一个人都没招到。而且再次招人，也不能保证比现在的好到哪里去。
这家经营了二十年的企业，目前的人大多都干了十年以上，平均年龄超过了35岁，有一些超过了50岁，团队老龄化相当严重，业务停滞就是因为招不到合适的人。
找错人的最大成本不是工资、费用、补贴，这些钱还是小数，下面的每一条才是最要命的。
第一，新来的人你要培训，要有人带。这是非常消耗精力的，而带他们的人都是企业的精英。如果这些新人愿意干，上手快，还算不错，但大多数人需要时间，一年，两年，有些可能怎么教都教不会，这会成为团队巨大的负担，不仅没有业绩，还会迟滞团队的发展。
第二，你要给他块地。他要有自己的市场，自己的客户，你为了让他快速上手，还会给他一些客户。在这个人没有上手之前，所有的客户就是他的活靶子，他们都是在用企业的客户练手。
我们要付出多么大的代价，才能培养出这样一个人，如果他们把所有的客户都得罪光了，逃离了之后，我们是否还要再派一个人去继续得罪？这个代价任何企业是无法承受的。
第三，可能彻底败坏团队的风气。来一个，死一个，再来一个，再死一个。这样的过程会让所有人认为，这个公司的产品不行，行业不行，老板不行。这个坏消息会不断在应聘者范围内传播，尤其是校园招聘，会使企业以后招人更加困难。
留下的老人也会因为新人的阵亡而难以管理。你看，这个生意就是难干吧！除了我们这些人，谁也不会干你的生意，他们根本就干不成！越是没有新人团队越是老化，直到无法管理。
为什么传统企业招人难？特别是招销服人员更难？大家宁愿躺平，也不愿从事传统销服工作？这个原因你一定要搞清楚。
招不到人的核心原因有两点：第一就是传统实体企业的盈利微薄，确实给不起太高的薪水。与原来动辄几万月薪的互联网、金融、房地产相比，确实差距太大，对年轻人缺乏吸引力。
第二就是传统企业的业务复杂，上手太慢。一个菜鸟从什么都不会，到能够独立开展业务，少则一年多则两年，甚至更长的时间，这个过程很多人难以承受的，对企业及个人都是一个巨大的风险。
依靠涨工资是不行的，因为你给不起，你拿不出那么多钱，你的利润也就10%，现在更低，你怎么可能养得起这些人，即便是你勉强出了这个钱，这个人可能也活不了，你的损失会更大。
解决问题的关键有两点：第一就是提升单兵产出；第二就是提升他上手的速度，这是最重要的，也是最根本。
首先，提升单兵产出就是一个人干四个人的活挣三个人的钱，甚至是一个人干十个人的活挣八个人的钱。个体的产出高了，收入自然就高了，大家就能挣到钱，问题就解决了。
而提高单兵产出的最重要手段，就是要提升他们的职业能力以及职业素质，在这个方面，我们还有巨大提升空间的，特别是已经存在的老人。
一个老人如果经过严格的职业训练，他的能力会产生根本提升。他们只有从过去的经验导向过渡到职业能力导向，业绩才会大幅提高。这会让他们更善于思考，产生更多想法，变得更加虚心，看到更多新的可能以及努力方向。
这些老人提升业绩，提升收入，将意味着更多的新人才有可能有更大的成长空间，有更好的收入，才能有更多人愿意加入我们的队伍。
第二就是上手速度。新人存活的另一个原因就是上手速度太慢，将这个工作交给老人去带是不合适的。
一个优秀的销售绝不意味着是一个优秀的师傅。常见的情况是，优秀的销售经常带出来一群笨蛋，不仅徒弟的业绩不行，自己的业绩也不行了，自己干与教会别人干是两码事，这是一个相互内耗的模式。
最佳的方式就是要建立强大的职业化训练体系，让这些新人在上岗之前，一定要接受严格的职业训练，让他们能够掌握生存的本领。
在此基础之上，再把他们派给优秀的师傅，这样，这些新人就能帮上忙，使上劲，就不会成为别人的包袱，就能形成合力，就能快速出成绩，师傅也就愿意带更多的人。
通过以上的分析我们发现，人的问题本质是职业素质提升的问题，只有职业能力提升力了，才会有更高的产出，更好的收益；同样只有职业能力提升力了，菜鸟才能更快的上手，出成绩。所有的这一切，都必须依靠强大的销售职业化训练体系。
未来传统企业转型升级 一定是从人的转型升级开始，而其核心是职业化人才的培养。扫码认真学习《820顶尖销售的十大职业训练》，大幅度提升单兵产出，大幅度缩短成长周期。
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