在上一期中，我们详细探讨了劳动合同法第三十八条中关于未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的情形。今天，我们将深入探讨第二项——未及时足额支付劳动报酬的具体情况。
这句话也很简单，包含三个要素：未及时、足额支付、劳动报酬。下面，我们将逐一解析这些要素。
一、未及时支付
“未及时”指的是超过一个工资支付周期未支付劳动报酬。例如，如果你在6月份工作，公司最晚应在7月底前支付工资。如果到了8月份仍未支付，这就构成了未及时支付。
但请注意，仅此还不足以提出被迫离职。你还需要证明公司存在恶意拖欠的行为。
1、拖欠工资不是针对你一个人。
这跟上期的不提供劳动条件一样的道理。比如不安排工作，全公司100人，除了老板每天都在上班，其余99人都没安排工作，没活没订单，他不是针对你一个人，你就提不了被迫离职。
2、在提被迫离职前，务必遵循以下三个步骤：
首先，向公司催发工资；如果公司仍未发放，
其次，向劳动监察大队投诉以固定证据；
最后，如果工资仍未发放，这时你才能提出被迫离职并主张经济补偿。这一流程的目的是证明公司存在主观恶意。
如果公司在仲裁前把工资给你结清了，你无法主张补偿。这是为什么要走这三个程序的原因。
二、未足额支付
“未足额支付”指的是实际支付的金额少于应支付的金额。要特别注意两点：
1、是否存在恶意拖欠
需要特别注意是否存在恶意拖欠，并遵循上述三个步骤来证明公司的行为。
固定工资是不变的，只要你正常上下班，这部分工资都应当正常发放。如果少发了，提出被迫离职，通常会得到支持。
1）绩效工资
月绩效奖是和员工表现挂钩，只有员工表现达到用人单位考核要求，用人单位才会给员工发放月绩效奖。
但员工很难举证公司绩效考核存在问题。无论是考核制度、考核标准的程序以及考核过程和考核结果都难以举证单位扣你的绩效是错的。
因此，建议在没有充分证据时，尽量少以用人单位克扣月绩效工资为由提被迫离职。
2）加班费
如劳动者的加班经过用人单位审批，确认了应发加班费金额，即双方对金额并无争议的情况下未予发放，这个比较简单，可以提被迫离职。
但如双方对加班费计算或劳动者是否存在真实有效的加班存在争议而未按照劳动者主张的金额予以发放，则争议部分通常无法被认定为未及时足额发放的范围。
3）提成及奖金
如果对提成和奖金，在合同中或其他文件中并没有约定明确的计算方法、发放标准、发放时间、发放方式，如单位提供证据证明员工不符合此部分的发放标准，则此两项较难被认定为未及时、足额支付的范围。提被迫离职，也很难被支持。
三、劳动报酬
劳动报酬包括基本工资、岗位工资、加班费、奖金、提成等。如果你未收到这些部分的足额支付，可以提出被迫离职。但请注意，未休年假工资和未签订劳动合同的二倍工资不属于劳动报酬，因此不能作为提出被迫离职的理由。
此外，还有一些殊情况下的劳动报酬：
1）生育津贴
2）病假工资
3）产假工资
4）停工留薪期的工资
这些工资都应当按之前12个月的平均工资给付。包括绩效工资也得全额支付。但不包括加班工资。
但在司法实践中，企业未支付这些工资时，员工提出解除合同要求企业支付经济补偿的裁判标准在各地区存在差异。因此，详情需要咨询当地的劳动部门。
今天的分享就到这里，希望这些信息能帮助你在职场中更好地维护自己的权益。我们下期再见！
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