一句“不胜任工作”，就能辞退劳动者吗？

2024-10-23 07:31 上海

本案系一起因劳动合同解除而引发的劳动争议案件。案件的当事人W某在2017年6月17日加入D公司担任软件开发工程师。根据D公司的《员工手册》，绩效等级分为五档，即A+、A、B、C、C-，其中A+和A的比例需要强制分布，而C和C-的比例则不进行强制分布。绩效等级A和B的定义分别对应于高于和相当于部门平均水平的个人绩效贡献。

2022年3月31日，D公司以W某不胜任工作为由解除了与她的劳动合同。W某对此提出异议，并向法院提起诉讼，要求D公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及未休年休假的工资。

一审法院（北京市大兴区人民法院）认为D公司未能提供足够的证据证明W某不胜任工作，且未能证明公司解除劳动合同的行为符合法律规定的实体和程序性条件。因此，一审法院判决D公司违法解除劳动合同，并应支付W某赔偿金以及未休年休假的工资。

D公司不服一审判决，向二审法院（北京市第二中级人民法院）提起上诉。二审法院经审理后认为，D公司未能履行举证责任，证明W某不胜任工作，且未能证明解除劳动合同的合法性。因此，二审法院驳回了D公司的上诉请求，维持了一审法院的判决。

这个案例说明了在劳动争议中，用人单位在解除劳动合同时需要承担举证责任，证明其解除行为的合法性。如果用人单位未能提供充分的证据，法院可能会判定其解除劳动合同的行为违法，并要求其支付相应的赔偿。同时，这也强调了劳动者在面对劳动合同解除时，有权利要求合理的赔偿和未休年休假的工资。

案例参考

关联索引

（2022）京0115民初13945号

（2023）京02民终2331号

基本案情

W某于2017年6月17日入职D公司担任软件开发工程师。

《员工手册》第五章第二节规定绩效等级共分五档，即A+、A、B、C、C-，其中A+和A的比例需要强制分布，C和C-的比例不进行强制分布。绩效等级A/优秀的定义为高于平均贡献者：个人绩效贡献高于部门平均水平；工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同事。绩效等级B/可靠的定义为可靠贡献者：个人绩效贡献与部门平均水平相当；始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平。当员工对绩效结果有不同意见时，可以在绩效评定结果开放查询（通常为发薪日）的30个自然日内进行申诉，书面形式详细提交申诉理由。

2022年3月31日，D公司以W某不胜任岗位工作为由与其解除劳动合同。

W某2021年1月1日至2022年3月31日期间应休未休年休假天数为2天；W某工龄起算日期为2017年6月17日。

一审法院

北京市大兴区人民法院认为，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。D公司主张W某不能胜任工作，经过调整工作岗位后仍不能胜任工作。本案中，首先，根据绩效考核表及《员工手册》关于绩效等级的说明可知，D公司的绩效考核评定采用五档绩效等级方式，W某2021年11月之前的绩效考核成绩均为B或A，《员工手册》中并未有通过360评估对员工进行绩效考核的相关规定，故D公司提交的证据不足以证明W某不能胜任工作；其次，D公司主张自2021年11月起为W某调整工作岗位但未举证证明，且未就软件开发工程师岗与前端岗的区别作出合理解释；最后，D公司主张W某2022年第一季度绩效考核成绩为C级，但未举证证明向W某公示告知上述绩效结果以及给予W某合理申诉渠道及申诉期限的事实。综上，法院对D公司的上述主张均不予支持，D公司系违法解除与W某的劳动合同，应当支付W某违法解除劳动合同赔偿金。

关于未休年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。D公司主张计算未休年休假工资的月工资标准应按照基本工资计算，于法无据，法院不予支持。W某2021年1月1日至2022年3月31日期间应休未休年休假天数为2天，D公司应当支付W某上述期间未休年休假工资，具体数额以法院核算为准。

二审法院

北京市第二中级人民法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，D公司以W某不能胜任工作且经调整岗位后仍不能胜任工作为由与其解除劳动合同，W某对此不予认可，D公司应当就其公司解除行为的合法性承担举证责任。根据双方均认可的2021年度W某绩效考核成绩及公司关于绩效等级的说明（《员工手册》），D公司采用五档等级评定方式进行考核，并未将公司所述的360评估报告规定为考评方式，而W某在2021年11月前的考核等级均为B及以上，达到实现工作职责并与部门平均水平相当的贡献标准，故D公司主张W某此前存在不胜任工作的情形，依据不足。同时，D公司亦未就W某因不能胜任工作而被调整岗位提供相应调动手续，仅凭W某2022年第一季度绩效考核成绩为C级一项并不足以证明D公司单方解除劳动合同的行为符合法律规定的实体和程序性条件。在此情形下，一审法院认定D公司构成违法解除并无不当，D公司上诉要求不支付W某违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。

综上所述，D公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

END

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