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案号：（2024）沪0117民初4445号
案号：（2024）沪01民终9014号
F某于2019年6月4日进入某公司工作，一开始岗位为站点助理，后调整为驻场员，F某实际工作地松江区。双方签订书面劳动合同，末次合同期限为2022年7月1日至2025年6月30日。合同中约定岗位为随车接货员，工作区域或工作地点为上海或甲方项目所在地。合同第3.3条约定：“根据生产经营的需要，或根据乙方的身体状况、工作能力、业绩考核等情况，甲方有权调整乙方工作岗位和/或工作地点，原则上须双方协商一致，但出现以下情形时，则无需取得F某同意：A.甲方因生产经营需要，行业、业务内容或产品结构调整，或组织机构设置等情况发生变化需要调整乙方工作岗位和/或工作地点的，乙方应予接受。”
2023年9月22日，公司向F某发出《工作调整通知书》，载明：公司生产经营需要，结合您的工作经验、过往业绩和/或能力，公司经过慎重考虑，现对您的工作岗位/工作地点调整如下：自2023年9月25日起，工作岗位调整为：上海XX营业部-快递员岗。工作地点调整为：上海市松江区。您与公司签订的劳动合同主体及其它内容保持不变。请您在接到通知后做好原岗位/工作地点的工作交接，于2023年9月25日9点到上海市松江区（上海XX营业部）进行新岗位/工作地报到履职。”
2023年9月24日，F某向公司发出关于《工作调整通知书》的回函，载明：“……本人不同意调整到快递员岗位。同时本人会在原驻场员工作岗位，进行工作。工作地址：上海市松江区。……”
2023年9月28日，公司向F某发出《限期到岗通知书》。
2023年10月11日，公司以F某连续旷工为由向F某发出《解除劳动关系通知书》”
争议焦点：公司是否应当向F某支付违法解除劳动合同赔偿金。
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