劳动关系的确认，适用仲裁时效制度吗？

2024-11-12 08:00 上海

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

然而，确认劳动关系之诉是用人单位和劳动者因是否建立劳动关系发生争议而引发的确认之诉，不宜适用时效制度的规定。这是因为确认劳动关系之诉有别于要求用人单位补缴社保之诉等，其本身只是对于一段法律关系的确认，不具有给付内容，不直接涉及实体权利的处分，因此不属于实体法意义上的债权请求权。

司法实践中，对于确认劳动关系是否受仲裁时效限制存在分歧，具体的案件处理可能还会受到具体案情和当地司法实践的影响。一种观点认为确认劳动关系纠纷属于劳动争议，应受到《劳动争议调解仲裁法》的调整，因此适用仲裁时效。而另一种观点则认为确认劳动关系纠纷系确认之诉，不适用诉讼时效限制。

综上所述，虽然在司法实践中存在不同的理解和判决，但从法律条文和部分司法解释来看，确认劳动关系之诉不宜适用时效制度的规定，因为它不涉及实体权利的处分，而是一种对法律关系的确认。

案例分享

Case sharing

（2022）京0111民初4329号

（2022）京02民终10731号

基本案情

2017年12月7日，J公司（用人单位、甲方）与Z某（劳动者、乙方）签订劳动合同约定甲方聘用乙方在销售部门担任销售岗位工作，合同有效期为叁年，自2017年12月7日至2020年12月6日。J公司向Z某出具解除劳动合同证明书，其中载明：“甲方J公司，乙方Z某，经乙方提出，甲乙双方于20年5月16日解除劳动合同，合同期限17年12月7日至20年12月6日，职工工资及佣金在2020年7月21日全部结清”。

另查，在（2021）京0111民初13862号Z某诉J公司劳动争议一案中，Z某述称其于2017年12月7日入职至2020年5月16日离职，J公司对入职、离职时间均认可，该案已调解结案。

2022年4月1日，Z某以J公司为被申请人向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称房山区仲裁委）申请仲裁，请求确认Z某与J公司2017年12月7日至2020年5月16日存在劳动关系。同日，房山仲裁委以申请人仲裁请求超过仲裁申请时效为由作出京房劳人仲不字（2022）第273号不予受理通知书。Z某于法定期限内向法院提起诉讼。

一审法院

北京市房山区人民法院认为，劳动关系的确认不适用仲裁时效制度。主张劳动关系存在的一方承担举证责任。本案中，Z某提供的解除劳动合同证明书明确载明其入职、离职期间，且由J公司加盖公章予以确认。J公司仅认可与Z某2017年12月至2018年4月期间存在劳动关系，否认双方后续期间存在劳动关系，但并未提供充分证据予以反驳，故法院对该答辩意见不予采信，对Z某要求确认双方劳动关系存续期间的诉讼请求法院依法予以支持。

据此，一审法院于2022年6月判决：确认Z某与北京捷行社房地产经纪有限公司2017年12月7日至2020年5月16日存在劳动关系。

二审法院

北京市第二中级人民法院认为，J公司向Z某出具的解除劳动合同证明书已经载明双方于2020年5月16日解除劳动合同及合同期限2017年12月7日至2020年12月6日的内容，J公司在另案劳动争议中亦对Z某述称的入职、离职时间予以认可，现J公司主张与Z某仅自2017年12月至2018年4月期间存在劳动关系，明显与其公司此前自认的事实不符，且J公司并未提供足以推翻此前事实认定的证据，一审法院对其抗辩意见未予采信，并无不当。J公司的举证不足以证明其上诉主张，本院对其上诉请求不予支持。

综上，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

END

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