劳动争议中“客观情况发生重大变化”的理解

2024-11-09 07:30 上海

在劳动争议案件中，“客观情况发生重大变化”是一个重要的法律概念，它涉及到劳动合同的解除条件。

根据《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》，“客观情况”包括发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

在司法实践中，不同的裁判者可能对“客观情况发生重大变化”有不同的理解和界定，但通常认为这包括了不可抗力因素和企业的自主经营管理权。

所谓“客观情况发生重大变化”，强调的是情况发生的“客观性”和影响的“重大性”。这意味着变化是由非主观因素引起的，且这种变化对劳动合同的履行产生了重大影响。“客观情况”通常指企业无法自主控制、无法预见的情形，如国家政策变化、自然灾害等。这些情况在签订劳动合同时是无法预料的。如果客观情况的变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现，那么这种变化可以被视为“客观情况发生重大变化”。

需要注意的是，一些情形被明确排除在“客观情况发生重大变化”之外，例如用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员之情形。即使存在“客观情况发生重大变化”，用人单位也不能随意解除劳动合同。根据《劳动合同法》第40条第3款的规定，用人单位首先应依法与劳动者协商变更劳动合同。只有在协商不能达成一致时，用人单位才能单方解除劳动合同。

综上所述，“客观情况发生重大变化”是一个需要综合考虑多种因素的法律概念，它要求变化是客观的、不可预见的，并且对劳动合同的履行产生了重大影响。同时，用人单位在依据这一理由解除劳动合同时，必须遵循法律规定的程序。

案例参考

关联索引

（2022）京0101民初339号

（2022）京02民终11960号

基本案情

2006年8月1日，L某入职J公司，2013年10月起，L某担任物流运营部副主任，岗位工资为2500元。

2021年7月30日，J公司作出《解除劳动合同通知书》，并向L某邮寄送达，L某于次日签收，通知书载明：“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经单位与您协商，未能就变更劳动合同内容达成一致。根据国家相关法律规定，现通知您：公司与您签订的劳动合同将于2021年7月31日起解除。”J公司于2021年7月30日向L某银行账户支付了182286.72元，J公司称该笔款项包括解除劳动合同经济补偿金170893.8元及额外一个月工资11392.92元。双方均认可除L某主张的岗位工资差额及年终奖差额外，L某离职前12个月平均工资为11392.92元。

关于“客观情况发生重大变化”，J公司称由于新媒体不断发展壮大，传统媒体市场需求量不断下降，公司应国家政策要求进行供给侧结构性改革，这属于公司无法预见的客观情况重大变化，故公司开展分流安置工作，并上报工会。

L某认为，市场化的改革是各个行业发展的必经之路，J公司未做到与时俱进，其改革是市场的倒逼，不属于政策性变化，双方的劳动合同并非无法履行。J公司陈述的事实不属于客观情况，是利用单位内部组织架构调整、岗位撤并的手段与劳动者解除劳动关系，损害劳动者的合法权益。

法院一审

北京市东城区人民法院认为，J公司与L某解除劳动合同的依据为“因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，关于“客观情况发生重大变化”，J公司主张由于新媒体不断发展壮大，传统媒体市场需求量不断下降，公司应国家政策要求进行供给侧结构性改革，对业务、机构人员进行缩减，对人员进行分流安置，这属于公司无法预见的客观情况重大变化。法院认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。而J公司进行机构改革、对业务、机构人员进行缩减并不属于“客观情况发生重大变化”的情形，故其解除与L某的劳动关系违反法律规定。因此，L某要求J公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。因《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，故赔偿年限应自2008年1月1日起算，且J公司已向L某支付182286.72元，故L某主张的金额计算有误，法院经核算应为136715.04元。

法院二审

北京市第二中级人民法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，J公司于2021年7月以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由与L某解除了劳动合同，并提交了一系列涉及深化改革融合发展工作、印务发行整合、员工分流安置内容的文件佐证其解除行为的合法性。但J公司进行改革开展分流安置工作并不必然导致L某劳动合同全面无法履行，J公司在L某分流安置过程中仅安排了考试，未能就录用条件、合格标准等向L某予以明确告知，且J公司未能充分举证证明曾与L某就变更劳动合同内容进行合理协商。故在现有情况下，J公司提交的证据不足以充分证明其公司解除行为完全符合法律规定的情形，其公司上诉要求无需支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予支持。

案例点评

用人单位根据自身生产经营需要调整员工工作岗位是行使用工自主权的重要内容。然而，这种调整需要符合必要性、合理性与正当性的判断标准。如果新旧岗位具有较高关联度，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，那么调岗行为是合理的。

如果员工拒不服从调岗，用人单位是否有权将其辞退，需要考虑调岗的合理性和合法性。本案例中，法院认为J公司的调岗并不属于“客观情况发生重大变化”的情形，且未能与员工进行合理协商，因此J公司解除劳动合同的行为被认定为违法，需要支付违法解除劳动合同赔偿金。这意味着，在员工拒绝调岗的情况下，如果用人单位的调岗行为不符合法律规定和劳动合同约定，用人单位单方面解除劳动合同可能会被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。

END

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