将员工移除工作群、删除门禁，视为辞退？

2024-10-18 07:30 上海

在劳动争议案件中，将员工移除工作群、删除门禁等行为，并不直接等同于辞退或违法解除劳动合同。这些行为是否构成辞退或违法解除，需要结合多个因素进行综合判断：

1、用人单位的意思表示：如果用人单位通过明确的方式（如书面通知）表达了解除劳动合同的意图，并且实际上采取了行动（如停止支付工资、停缴社保等），这可能构成违法解除劳动合同。

2、劳动者的权益是否受到影响：如果员工被移除工作群，但用人单位继续支付工资、缴纳社保，并提供必要的劳动条件（如办公设备、门禁卡等），这表明用人单位可能没有解除劳动合同的意思表示，劳动关系可能仍然存在。

员工在遇到此类情况时，应采取合理措施固定证据，如尝试与公司沟通并录音、录像，或者通过其他方式证明公司的行为导致员工无法正常工作。

仲裁委员会或法院会根据双方提供的证据和情况，综合判断用人单位是否有解除劳动合同的意思表示，以及是否构成了违法解除劳动合同。

需要注意的是，劳动争议案件的处理往往涉及对具体情况的详细审查，包括双方的合同约定、实际履行情况、用人单位的规章制度、劳动者的行为等因素。因此，每个案件的判决可能因具体情况而异。

如在（2022）沪01民终472号案例中，上海市浦东新区人民法院和上海市第一中级人民法院都认为，公司的行为导致了员工无法正常考勤上班，且公司未能提供充分证据证明其曾要求员工回到公司上班。因此，法院认定公司违法解除了劳动合同，并应支付相应的赔偿金。

案例参考

关联索引

案号：（2020）沪0115民初71193号

案号：（2022）沪01民终472号

基本案情

F某于2016年1月1日起与Z公司建立劳动关系，担任首席运营官，并签订有期限为2016年1月1日至2016年12月31日的劳动合同，之后双方又两次续签劳动合同，最后一次续签至2020年12月31日。F某系Z公司股东之一，其持有公司18.26％的股份。Z公司支付F某工资至2019年11月底。2020年2月27日，Z公司以F某旷工为由解除与F某的劳动合同。

F某认为，Z公司系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

Z公司认为，虽然其与F某签订《关于2019年8月31日前考勤相关事项的约定》和《关于2019年9月30日前考勤相关事项的约定》，依据该约定，F某可以在2019年9月30日之前无需到公司考勤坐班工作，但在约定期满后，F某仍然未到公司考勤坐班工作。在电话催促无果，Z公司根据F某的旷工时间，并依据公司奖惩规章制度规定，于2020年2月27日通知解除双方间劳动合同，系合法解除，无需支付赔偿金及相应的工资待遇。

一审法院

上海市浦东新区人民法院认为，Z公司主张曾要求F某2019年10月1日之后回到公司上班，但未就该主张提供证据予以证明，故不予采信。F某主张其未至Z公司坐班工作的原因是因为Z公司未提供劳动条件，对此Z公司不予认可，但Z公司亦在庭审中确认2019年8月之后Z公司无F某工位、门禁卡被消磁、F某被移除出工作群和钉钉打卡群、F某使用的公司邮箱无法登入等情况。虽然Z公司主张上述情形并非公司授权行为，但未提供证据予以证明，对Z公司的主张，亦难以采纳。Z公司存在未提供F某劳动条件的情形，且结合Z公司在认定F某2019年10月、11月旷工的情况下仍支付其工资，现Z公司以旷工为由解除劳动合同，理由难以成立，认定Z公司系违法解除。

二审法院

上海市第一中级人民法院认为，虽然双方约定可以免除F某在2019年9月30日之前到公司考勤坐班，按正常出勤计算。但2019年8月8日之后，Z公司相继撤销F某工位、移除F某工作群、移除钉钉工作群，删除F某公司邮箱以及消磁F某门禁卡等行为，显然造成F某无法到公司正常考勤上班。同时，Z公司称其公司电话通知F某到公司考勤上班，无证据予以证明，故本院同样不予采信。在F某丧失便利工作条件的情况下，Z公司于2020年2月27日作出的解除双方劳动合同，显然属于违法解除，应当按照法律规定，支付相应的违法解除劳动合同的赔偿金。

END

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