用人单位发出offer后又反悔，劳动者能否要求赔偿?

2024-10-30 07:31 上海

用人单位发出offer后又反悔，劳动者是可以要求赔偿的。在法律上，这种行为可能违背了诚实信用原则，导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失，用人单位应当承担缔约过失责任。

根据《民法典》第五百条的规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

1. 假借订立合同，恶意进行磋商；

2. 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

3. 有其他违背诚信原则的行为。

在实践中，劳动者一般可以主张1到3个月的工资作为赔偿。赔偿的具体标准法律并没有明确规定，实践中也没有形成统一的标准。法院在判决时会考虑多种因素，包括劳动者因准备入职而产生的费用、错过其他就业机会而造成的收入损失等。有的案例中，法院会酌情确定一个赔偿数额，一般为1-2个月的工资。

如果用人单位发出offer后又撤销，且没有合法理由，那么它应该承担由此产生的损失，包括但不限于求职者因准备入职而产生的费用、因错过其他就业机会而造成的收入损失等。求职者可以通过劳动争议仲裁或民事诉讼的途径来维护自己的权益，并要求用人单位赔偿损失。

需要注意的是，如果双方并未正式订立劳动合同，建立劳动关系，那么求职者一般不可以通过劳动仲裁维权，而是可以缔约过失责任纠纷为案由向法院提起诉讼。在这种情况下，求职者需要提供相应的证明材料来证实自己的损失。

案例参考

关联索引

（2022）沪0113民初21135号

基本案情

Z某上家单位为上海XX有限公司，双方签订有劳动合同，根据Z某当庭出示的转账记录截屏显示其每月实发工资9,000元至10,000余元。

2022年7月20日，H公司向Z某发送《录用通知书》电子邮件，内容具明：Z某将在财务部担任财务经理岗位、试用期3个月；首月工资16,000元、转正后工资20,000元；要求Z某2022年8月12日报到、报到时提供劳动手册、退工单或离职证明等材料。通知书中还具明“此录用通知经您签字，并由公司确认后正式生效。”Z某收到该邮件后即回复收到。2022年7月21日Z某向上家单位系上海XX有限公司提交辞职报告，言及个人原因申请离职。该公司次日批复“同意”。招退工记录显示该司为Z某办理了2022年8月5日合同解除的退工记录。

据Z某与H公司工作人员间微信聊天记录显示：2022年7月19日，双方就Z某入职时间等进行沟通。Z某提出正常离职一个月、需与上家做好交接、争取八月头投入新工作，H公司提出希望尽早到岗，双方沟通后确定Z某8月12日报到。2022年7月21日，Z某在微信中告知H公司已向原单位提出离职并经批准，双方约定2022年7月25日碰面。2022年7月29日，H公司微信通知Z某，称因公司财务出现问题，无法录用Z某，希望Z某谅解并表示愿意给到Z某一定补偿。此后Z某与H公司人事就补偿事宜曾有沟通，H公司人事提出愿意酌情补偿，Z某提出要求6万元赔偿，双方因差距过大未达一致意见。庭审中，原、H公司确认2022年7月29日微信通知前，H公司未就不予录用事宜告知Z某。

法院认为

上海市宝山区人民法院认为，缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所尽义务，而导致另一方当事人信赖利益的损失，应承担的民事责任。用人单位和劳动者在订立合同过程中均享有订约自由，然在相互接触和磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。同时，缔约过程中，相对于经济实力较强的用人单位来说，劳动者所要承担的风险远远要高于用人单位，故用人单位更应履行谨慎的义务。如在缔约过程中，用人单位因自身行为导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失的，用人单位应当对该损失承担赔偿责任。

本案中，H公司2022年7月20日向Z某发出录用通知，载明Z某的薪资、岗位等内容，并要求Z某2022年8月12日报到，报到时需提供上家离职证明等材料。结合原H公司间微信沟通记录，在通知发出前，双方曾就入职时间进行磋商、H公司要求Z某尽快入职、双方经协商后确定了通知中的报到时间，Z某在收到录用通知后及时回复收到并实时告知辞职进度，H公司未提出异议并与之就入职细节进行面谈。基此，双方就希望建立劳动关系已经达成一致意见，Z某有理由相信H公司将与之建立劳动关系并因此从原用人单位离职。Z某的此种期待具有合理性，Z某合理的信赖利益理应受到法律保护。

根据H公司2022年7月29日发出的微信内容显示，H公司未与Z某建立劳动关系的原因是H公司内部管理问题，并非Z某过错导致。Z某收到H公司的录用通知后即向上家用人单位提出离职，且入职前取得上家用人单位的离职证明亦是H公司提出的要求，现H公司却无正当理由取消录用，该行为有违诚信，应当承担缔约过失损害赔偿责任。至于Z某损失数额，Z某尚未至H公司处实际工作，要求按照H公司承诺工资标准赔偿损失缺乏依据。但Z某因收到H公司录用通知自原单位离职、在H公司拒绝录用后需要另寻工作，此间势必产生一定损失，故结合Z某此前收入水平、另寻工作合理期间以及H公司的过错程度等因素，酌情确定H公司赔偿Z某经济损失20,000元。

案例点评

在劳动合同订立过程中，如果用人单位因自身原因导致劳动者形成合理信赖并基于此信赖遭受损失，用人单位应当承担赔偿责任。本案中，H公司在发出录用通知后，由于公司内部财务问题取消录用，这一行为违反了诚实信用原则，导致Z某基于对H公司的合理信赖而从原单位离职，因此H公司应当承担缔约过失损害赔偿责任。缔约过失责任的构成要件包括：缔约人在缔约过程中违反先合同义务、缔约相对方受有损害及两者间的因果关系、违反先合同义务方存在过错。

关于赔偿数额的确定，由于Z某尚未在H公司实际工作，其要求按照H公司承诺的工资标准赔偿损失缺乏依据。但考虑到Z某因收到H公司的录用通知而离职，并在H公司拒绝录用后需要另寻工作，此间势必产生一定的损失。因此，法院会结合Z某此前的收入水平、另寻工作的合理期间以及H公司的过错程度等因素，酌情确定赔偿数额。本案中，法院判决用人单位赔偿劳动者经济损失20,000元。这表明，法院在确定赔偿数额时，会考虑到劳动者的合理信赖利益和用人单位的过错程度，以实现公平合理的赔偿。

END

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