劳动争议案件中“客观情况发生重大变化”的理解和适用

2024-10-15 07:31 上海

本案中，J某与P公司之间的劳动争议案件经历了劳动仲裁、一审法院、二审法院的审理。以下是案件的概要和法院的判决要点：

一、案件背景

J某于2012年加入P公司，先后签订了固定期限和无固定期限劳动合同。

2020年，P公司因组织架构调整，取消了J某的原岗位，并提出将J某的岗位调整为技术支持工程师，薪资从27,250元降至10,000元。

J某拒绝调岗，P公司随后解除了与J某的劳动关系，并支付了经济补偿金和代通金。

二、劳动仲裁

J某申请仲裁，要求P公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额，但仲裁委员会未支持其请求。

三、法院一审

J某不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

一审法院认为P公司的组织架构调整属于客观情况发生重大变化，且J某未能证明其原岗位仍然存在，因此劳动合同无法继续履行。

一审法院还指出，P公司未能尽到诚信磋商义务，仅提供了一个导致J某降职降薪的岗位，J某拒绝该岗位具有合理性。因此，一审法院判决P公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金差额200,860.22元。

四、法院二审

P公司不服一审判决，提出上诉。

二审法院同意一审法院关于“客观情况发生重大变化”及劳动合同无法继续履行的观点。

二审法院认为P公司未能提供充分证据证明没有其他类似原岗位的工作内容和薪资水平的岗位，也未真正征求J某对其他岗位的意见。

二审法院维持了一审法院的判决，认为P公司未尽到必要的协商义务，违法解除了劳动合同。

综上所述，一审法院、二审法院均认为P公司在解除与J某的劳动合同过程中未能尽到必要的协商义务，因此判决P公司违法解除劳动合同，并应支付相应的赔偿金差额。

法条链接

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

案例参考

关联索引

案号：（2021）沪0115民初44599号

案号：（2022）沪01民终470号

基本案情

J某于2012年4月16日入职P公司处，签订期限自2012年4月16日起至2013年4月15日止的劳动合同，约定工作岗位为技术支持工程师，税前月工资为10,000元。2013年4月1日，双方续签至2016年4月15日的劳动合同。2016年3月18日，双方续签自2016年4月16日起的无固定期限劳动合同。2016年8月1日，J某晋升为技术和应用支持经理。

2020年12月16日，P公司为精简公司架构和流程，优化公司组织架构，将半导体和太阳能销售部门和一般真空销售部门进行合并，由销售总监王某统一管理。原半导体与太阳能服务团队和一般真空服务团队进行合并，现场服务经理李某负责管理，对J某的工作岗位将另行安排。

2020年12月21日，P公司向J某发出《关于调整工作岗位和薪水的通知》，将J某的工作岗位从一般真空销售部现场服务经理调整为技术支持工程师，薪资收入从月薪27,250元调整为10,000元。J某认为岗位和薪资与原岗位相差过大，拒绝了调岗安排。

2020年12月22日，P公司以因客观情况发生变化导致J某原岗位取消，经双方协商后未能达成一致为由解除了双方之间的劳动关系。之后P公司向J某支付了经济补偿金289,209.78元和代通金27,250元。双方确认J某的离职前12个月平均工资为32,123.42元。

2021年1月25日，J某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，J某申请仲裁要求：P公司支付J某违法解除劳动合同赔偿金差额289,209.78元。上述仲裁委员会于2021年4月20日作出仲裁裁决，对J某的请求未予支持。J某不服该裁决结果，遂向本院提出起诉。

一审法院

上海市浦东新区人民法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于解除劳动合同，P公司系以客观情况发生变化致使双方劳动合同无法继续履行，双方对变更劳动合同事宜某协商一致为由解除的劳动合同。对于客观情况发生变化的理解，在劳动合同的履行过程中，合同订立时所依赖的客观情况发生了重大变化，该变化无法预料也不可归责于双方当事人，最终致使合同目的难以实现，合同无法履行，或继续履行产生显失公平的后果，因此需要适用情势变更原则。在当前经济环境的大背景前提下，考虑到企业经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩等实际情况，如果强制企业不能进行变通，势必造成企业利益收到巨大损害，最终会影响劳动者的实际利益。因此从长远发展角度，对企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于“客观情况发生重大变化”。本案中P公司审计报告显示P公司的确于2020年重大亏损。且该变更范围系针对多个部门，涉及多名员工，并非是针对J某一人。且J某亦确认P公司2020年处于亏损状态，因此该组织架构的调整事出有因，因此法院认为变更该组织架构调整行为不违反诚实信用原则和公平原则，应当认为系客观情况发生变化。

对于该客观情况的变化是否导致双方的劳动合同无法继续履行，对此J某认为其原岗位仍然存在，劳动合同仍然能继续履行。对此J某并未提供证据证明其原岗位仍然存在，且两个部门合并，导致重复岗位被取消，因此导致相关岗位数量减少，不能以同名岗位仍然存在证明J某的岗位未被取消。因此对J某的该主张，不予采信，据此双方劳动合同无法继续履行。

对于变更劳动合同的协商事宜，因重复岗位取消，导致相同层级的员工多于实际岗位的情况发生，此时通过竞聘的方式选择合适的人选更为妥当。而P公司现认为J某不能胜任原工作岗位，但是其提供的相关证据并不足以证明J某无法胜任工作，因此对于P公司陈述的J某无法胜任工作的抗辩，不予采信。且P公司仅提供了一个工作岗位给J某，且该工作岗位导致J某降职降薪至刚入职的状态，J某拒绝该次调岗具有合理性。此后P公司并未提供其他任何调岗方案，亦未与J某进行其他协商。综合本案实际情况P公司未能尽到诚信磋商义务，应认定P公司的解除行为系违法解除，故P公司应当支付J某违法解除劳动合同赔偿金差额200，860.22元。

二审法院

上海市第一中级人民法院认为：本案中，P公司系依据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同的，关于本案是否属于“客观情况发生重大变化”及是否导致“双方的劳动合同无法继续履行”，本院同意原审法院的意见，不再赘述。本案二审阶段的争议焦点在于：P公司是否与J某经过了必要的变更协商。P公司表示，除了《关于调整工作岗位和薪水的通知》中载明的新岗位外，无J某原岗位工作内容和薪资水平类似的岗位了，但对此并无充分证据予以佐证，且公司并未真正征求过J某关于其他岗位的意见。P公司主张系J某缺乏领导力，因此未委派其担任新的现场服务经理岗位，虽然公司有权根据经营情况自主决定合适人选，但对于落选人员的后续安排应更为谨慎，法院虽无权干涉公司自主经营权，但原审法院所述的竞聘方式值得P公司参考。然P公司在发出通知后，因J某拒绝薪资降幅较大的新岗位，于第二天就解除了劳动关系，P公司虽表示双方已无协商的余地，但遭到J某的否认，P公司在J某落选新的现场服务经理岗位后，仅提供一个工作岗位给J某遭拒的情况下，遂解除劳动合同，的确未尽到必要的协商义务。原审法院据此认定P公司系违法解除劳动合同，应属合理。P公司的上诉请求，依据不足，本院无法支持。

综上所述，原审法院的判决事实清楚，适用法律正确，判处适当，本院予以维持。

END

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