根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，如果劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反法律规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，Z某与P公司已经连续订立了两次固定期限劳动合同，且Z某同意续订劳动合同，P公司应当与其订立无固定期限劳动合同。关于调岗的合理性：调岗需要具备合理性，包括用人单位经营必要性、目的正当性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。在本案中，P公司未能提供充分证据证明调岗的必要性和合理性，且Z某的原岗位行政管理岗与调整后的医学助手岗工作内容差异较大，P公司也未提供合理的培训计划，因此调岗不具备合理性。关于待岗及工资支付：P公司以Z某不同意调岗为由安排其待岗，并按照北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。但根据法律规定，用人单位在未与劳动者协商一致的情况下单方面变更劳动合同的重要内容（如工作岗位）属于违法行为。因此，P公司以此为由减少Z某的工资支付是不合法的，应当按照原岗位工资标准支付Z某工资差额。关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额：根据《劳动合同法》的规定，如果用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，应当支付二倍工资。在本案中，P公司未与Z某签订无固定期限劳动合同，因此需要支付Z某2022年5月3日至2022年10月11日未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。综上所述，P公司在处理与Z某的劳动合同续签、岗位调整和工资支付等问题上存在违法行为，需要承担相应的法律责任。Z某通过法律途径维护自己的权益是合理的，法院的判决也支持了Z某的主张。
基本案情
Z某主张2016年5月3日入职P公司，岗位为行政管理岗，双方签订了期限为2016年5月3日至2019年5月2日、2019年5月3日至2022年5月2日的两份劳动合同，基本工资14400元/月，绩效3600元/月（每月固定发放）。P公司主张Z某的岗位为管理岗，对Z某所称其余情况均表示认可。Z某称2022年5月2日劳动合同到期后其要求签订无固定期限劳动合同，P公司同意签订，但附加了将岗位转为医学助手的条件，其认为该岗位要求医学专业，有较强的专业性，其无法胜任，公司此举是为了规避签订无固定期限劳动合同的义务。P公司对Z某所称情况不予认可，称单位在2022年4月21日、29日均以电子邮件的形式明确表示同意签订无固定期限劳动合同并将劳动合同电子版发给Z某，Z某收到电子邮件一直未签写并提交劳动合同，也未向我单位表示同意续签，因此5月11日单位再次通过电子邮件通知Z某签订无固定期限劳动合同，5月14日Z某提交了初步签订的无固定期限劳动合同，显示签订日期为5月3日，但由于其擅自将劳动合同第三、第六条进行变更，因此6月1日单位通过邮件通知Z某签写未修改的劳动合同并重新提交，不过Z某之后一直未重新提交。P公司称2022年4月29日通过电子邮件通知Z某自5月3日起待岗，5月3日至6月2日正常支付了工资，6月3日起按照北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。P公司提交“电子邮件”作为证据。“电子邮件”内容为P公司自2022年5月3日起安排Z某待岗，所载理由为“由于公司与你沟通签订无固定期限劳动合同过程中，多次与你协商变更工作岗位并向你充分解释说明情况，但是截至目前你不同意接受公司能够为你提供的工作岗位及培训”。Z某认可4月29日P公司向其发送了上述“电子邮件”通知其待岗，但其5月7日才看到邮件知晓此事，主张P公司以待岗为由停发正常工资，仅支付基本生活费，此期间多次要求回公司工作，但公司变更了办公地点并拒绝向其发放门禁卡导致无法正常工作，被强制待岗至今，应向其支付工资差额，并就此提交了电子邮件。2022年5月5日15：12，成某向Z某发送邮件，载明：赵老师好，按照总部要求，为了不影响职场工作的正常开展，麻烦在您待岗期间把手头工作暂时交接给某老师老师，感谢配合！2022年5月5日17：37，Z某向人力资源团队和刘某老师发送邮件，载明：感谢公司为我的合同续签问题这么费心。公司在4月29日晚21：52分发了邮件，将续签截止日期定为5月2日24：00前，且邮件内并未附随劳动合同。邮件内并未说明待岗依据和理由，本人肯定是希望继续正常工作的。本人希望在原合同的基础上，续签无固定期的劳动合同。2022年7月21日，Z某以P公司为被申请人向某仲裁委员会提起本案前置劳动仲裁申请，要求P公司支付2022年5月3日至2022年10月11日未签劳动合同二倍工资差额93310元。2023年2月14日，某仲裁委员会作出京东劳人仲字［2022］第3333号裁决书，裁决：一、P公司一次性支付Z某2022年5月3日至2022年10月11日未签订劳动合同二倍工资差额24869元；二、驳回Z某的其他仲裁请求。Z某不服该仲裁裁决，起诉至法院。
一审法院
北京市丰台区人民法院认为：当事人应当依法主张权利，且就其主张的事实有责任出具证据加以证明。P公司认可Z某所称入职时间、劳动合同签订情况、工资构成和标准，故法院对上述情况予以采信。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，双方连续订立二次固定期限劳动合同，Z某同意续订劳动合同，P公司应当于2022年5月2日之前与其订立无固定期限劳动合同。P公司辩称系因Z某原因导致双方未签订无固定期限劳动合同，根据双方电子邮件往来可知，双方系因调岗一事未达成一致意见而未签订无固定期限劳动合同，在Z某不同意变更工作岗位的情况下，P公司拒绝与其订立无固定期限劳动合同，不符合法律规定，法院对P公司的意见不予采纳，故其应支付Z某2022年5月3日至2022年10月11日未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额，Z某主张的数额未超过其应得部分，法院予以支持。关于2022年6月3日至2022年9月2日期间工资差额一节。双方争议点在于P公司出具的待岗通知书是否合理。P公司称待岗原因为Z某不同意公司能够为其提供的工作岗位和培训，故审查待岗通知是否合理，首先应判断调岗合理性。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。双方在劳动合同中明确约定Z某工作岗位为管理岗，Z某档案显示其为行政专员，故法院对Z某所称其岗位为行政管理岗予以采信。P公司主张其单位员工数量明显减少，结合公司人员变化、组织架构调整、业务情况等，不再保留设置专职行政岗位，但未提供充分证据证明其单位不再需要行政岗位，且其单位与Z某办理移交清单时，李某作为现行政负责人办理接收工作，表明其单位仍需要行政人员，故此次调岗不具备用人单位经营必要性、目的正当性。再结合双方陈述，行政管理岗与医学助手岗工作内容明显不同，P公司亦未安排合理的培训计划，故调整后的岗位对Z某而言为不利变更。综上，P公司调岗行为不具有合理性，Z某拒绝调岗，无不当之处。P公司以此为由要求Z某待岗，实属不妥，其单位应参照Z某原岗位工资标准支付Z某2022年6月3日至2022年9月2日期间的工资差额，经核算，该期间工资差额为27836.26元。二审法院
北京市第二中级人民法院认为：本案中，P公司与Z某已经连续订立二次固定期限劳动合同，Z某要求按照原劳动合同标准续订无固定期限劳动合同，于法有据。P公司虽同意签订无固定期限劳动合同，但要求调整变更Z某的工作岗位，系对原劳动合同约定的重要事项的改变，应与劳动者协商一致；P公司未就调岗事宜与Z某协商一致，其公司单方决定调岗亦缺乏充分的事实依据，不具有合理性，应属违法调岗，导致双方未能签订无固定期限劳动合同的原因在于P公司。原劳动合同到期后，双方劳动关系依然存续，但因P公司原因未能签订劳动合同，故一审法院判决P公司支付Z某2022年5月3日至2022年10月11日期间未签订劳动合同二倍工资差额，并无不当。P公司虽上诉主张双方已经签订劳动合同，但事实上其公司直至2023年4月才在劳动合同上盖章确认，故其公司仍应履行上述判决义务。关于工资差额，P公司以Z某不同意接受公司能够为其提供的工作岗位及培训为由安排Z某待岗，依据不足，其公司按照待岗标准发放Z某工资不当，一审法院判决P公司按照Z某正常工作的工资标准补齐相应期间的工资差额，处理亦无不妥。P公司的上诉意见缺乏充分的事实及法律依据，本院不予采纳。综上所述，P公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
劳动争议案件具有显著的地域性特征，各地裁审观点差异明显，甚至在同一地区，不同法院之间的观点也差异显著，所以本文仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。
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