试用期是否符合录用条件，到底谁说了算?

2024-11-20 07:31 上海

录用条件是用人单位根据本单位的生产经营特点，对招录员工所提出的招用要求，是用人单位招用员工的最低标准，是试用期内用以考核员工和解除劳动合同的依据。用人单位应当在试用期结束前行使解除权，对于劳动者是否符合录用条件的考核要在试用期结束前完成，并告知劳动者考核的结果。

用人单位在试用期解除劳动合同时，负有举证义务，需要证明劳动者不符合约定的录用条件。试用期是否符合录用条件，最终由用人单位根据劳动合同中明确约定的录用条件和劳动者的实际表现来评定。但用人单位必须遵循法律规定的程序和条件，并且在解除劳动合同时承担相应的举证责任。

如果劳动者对用人单位的评定结果有异议，可以通过劳动争议仲裁或诉讼的方式寻求解决。

法条链接

《劳动合同法》

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

案例参考

关联索引

（2024）苏0583民初983号

（2024）苏05民终9843号

基本案情

2023年4月10日，L某进入W公司从事企划总监工作，双方签订了书面劳动合同，约定试用期为2023年4月10日至10月10日。W公司对L某的试用期录用条件包括：1.根据公司发展战略，负责推广活动方案的策划、执行、协调、分配及统筹；2.制定公司提案、年度企划方案，结合市场动态，整合资源，为公司品牌制定方向；3.带领企划团队深入市场调研，开发各阶段企划方案；4.参与公司发展战略，完成企划宣传目标，推动品牌发展。

2023年5月，L某负责W公司40周年庆典项目活动，编写了项目计划书，项目活动正常推进举办完毕，活动后公司总结了成功点及不足点。此次活动中，L某在宣传视频中出现字幕错别字未审核清楚、嘉宾奖杯名字印错等问题。另，W公司主张L某存在发表不当言论、经费超支、分工不明确、安排男女同间住宿遭投诉等问题。W公司提供了L某的试用期考核表，总得分54分，L某对此未予认可。

L某认为：其在审核宣传视频时未发现其中错别字虽有一定失误，但其他同事、领导对此也有审核，没有发现错别字并非其一人之过；其虽是住宿事宜的总负责人，但该事宜具体执行人员并非其一人，不能因此认为其试用期表现不达标；关于经费超支，项目的预算和实际支出会因客观因素出现偏差，其仅是提议项目费用，具体需要总经理确认，故所谓费用超标是经总经理确认过的，并不由其个人意见决策确定，其也非责任方。据此，L某认为，庆典活动中诸多问题并非其一人之责，很多事宜其经汇报已获得公司领导审核通过，部分事宜并不在其策划总监的职能范围之内，部分事宜也并非其通过个人努力可以解决，公司很多评判意见并无具体标准、主观性强、无法衡量，并不能证明其试用期表现不合格，且公司将不良结果归咎于其一人之责有失公允，因此认为公司构成违法解除。40周年项目计划书显示，人员分配统筹、酒店场地、人员沟通的负责人并非L某。

L某最后工作至2023年6月7日，W公司依据40周年项目活动中的多种问题，以L某不符合试用期录用条件为由解除了双方劳动关系。L某解除劳动关系前平均工资为20000元/月。

之后，L某申请劳动仲裁，要求W公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。2023年9月11日，昆山市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，支持W公司向L某支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。现W公司不服该裁决结果，诉至一审法院，由此引起本案纠纷。

法院一审

昆山市人民法院认为，W公司解除与L某之间劳动合同的理由是依据L某在公司40周年庆典活动中的表现认为L某试用期表现不符合录用条件。L某在W公司的岗位为企划总监，主要负责项目策划和推进工作。从W公司处40周年庆典活动的举办情况来看，L某整体上完成了该活动项目的策划、推进和统筹工作。诚然，活动中出现了不能令公司满意的部分问题和瑕疵，W公司从结果导向来说认为L某作为管理人员有一定的过失和责任符合常理，对此L某也认可工作中有一定的失误。但综合全案情况来看，庆典活动中的部分问题L某并非是直接经办人员或唯一决策人员，部分问题非属L某主观因素可予决定，部分瑕疵属于工作过失的合理范围之内，并未达到法律规定的劳动者试用期不符合录用条件及用人单位可以解除劳动合同的过错程度，故W公司以L某试用期内工作表现瑕疵为由评定L某不符合录用条件依据并不充分，处罚失当，本院不予认可，W公司构成违法解除。结合L某在W公司处工资标准及工作时间，一审法院支持W公司向L某支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。

法院二审

苏州市中级人民法院认为，劳动合同解除决定影响到劳动者生存权，是最关系劳动者切身利益之行为。用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同，应当秉持相当审慎的态度，确保劳动者合法权益不受侵害。

本案中，W公司以L某试用期不合格为由，单方面解除劳动合同，应当就其行使辞退权之事由及合法、合理性加以举证证明。经查，双方因W公司40周年庆典项目活动产生争议。W公司认为L某存在宣传视频及奖杯中出现错字，住宿存在安排不当，宣传效果不佳以及项目费用超标等问题，导致试用期考核得分低，表现不达标。对此，L某辩称，相应工作虽有失误，但经领导同事审核，相应后果不应由其一人承担。对于住宿等问题，其并非唯一执行人员。费用因客观原因出现偏差，且已经由经理确认。庆典活动出现的问题并非均是其个人原因导致。综合全案证据，W公司项目活动正常推进举办完毕。W公司相应情形系管理原因，相应错误不应完全归责于L某个人，其经营风险也不应由L某承担。W公司的相应证据不能证明L某相关行为之情节、后果构成试用期不符合录用条件或已达到必须解除劳动合同的严重程度。故W公司以此解除劳动合同不当，一审核算赔偿金并无不当。

综上所述，上诉人W公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

END

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