经济性裁员未履行法定程序，是否属于违法解除？

2024-11-15 07:31 上海

经济性裁员需要满足一定的实体性和程序性条件，以确保用人单位依法正确行使裁减人员权利，保护劳动者的合法权益。如果用人单位在进行经济性裁员时未遵循法定程序，那么这种解除劳动合同的行为属于违法解除。

具体来说，经济性裁员的法定程序包括以下几个步骤：

1. 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

2. 提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

3. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

5. 由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

如果用人单位未履行上述程序，即未提前通知、未征求意见、未向劳动行政部门报告等，那么其裁员行为将被视为违法解除劳动合同。违法解除劳动合同的法律后果可能包括支付赔偿金（相当于补偿金的二倍），以及在某些情况下恢复劳动关系等。因此，用人单位在进行经济性裁员时必须严格遵守法定程序，以避免违法解除劳动合同的不利后果。

法条链接

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

案例参考

关联索引

（2022）京0118民初1034号

（2022）京03民终8533号

基本案情

2021年1月2日，J公司公司（甲方）与L某（乙方）签订劳动合同（劳务派遣），约定合同期限为2021年1月2日至2023年1月1日，L某担任运营部检票员岗位。

2021年12月1日，J公司公司出具裁员通知书，主要内容为：云蒙山公司自2019年6月运营起始终处于亏损状态，2020年受新型冠状病毒疫情影响，生产经营状况发生重大困难和危机，餐饮、住宿、旅游行业遭受了重大冲击，公司的景区运营状况也更加严峻，客观经济情况的重大变化致使景区长期入不敷出，经营严重困难，经济压力巨大，迫于形势的压力，为了企业能在目前严峻形势下存活，不得不进行裁员工作。在经公司慎重考虑后，您与本公司的劳动关系于2021年12月1日正式终止。

2021年12月23日，北京市密云区人力资源和社会保障局出具企业裁减人员报告材料收悉证明，编号〔202105〕，内容为：依据劳动合同法第四十一条规定，今收到你单位报送的企业裁减人员报告材料。

双方均认可L某解除劳动关系前12个月平均工资为4637.35元。

2021年12月13日，L某向密云仲裁委申请仲裁。2022年1月28日，密云仲裁委出具京密劳人仲字[2022]第332号裁决书，裁决J公司公司支付L某违法解除劳动合同赔偿金等，J公司公司对仲裁裁决不服，诉至法院。

法院一审

北京市密云区人民法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，J公司公司主张依据劳动合同法第四十一条规定以生产经营发生严重困难为由与L某解除劳动合同，其应就解除依据及程序符合该条法律规定承担举证责任，但J公司公司未提交证据证明生产经营发生严重困难，也未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合该法律规定；在程序方面，该公司亦未提交证据证明其提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向L某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。

综上，J公司公司与L某解除劳动合同属于违法解除，J公司公司应支付L某违法解除劳动合同赔偿金。

法院二审

北京市第三中级人民法院认为，关于劳动关系的解除，J公司公司以生产经营发生严重困难为由向L某出具裁员通知书，但J公司公司未提交证据证明生产经营发生严重困难，也未提交证据证明需裁减人员数量及比例符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定；在程序方面，该公司亦未提交证据证明其提前三十日向全体职工说明情况，听取职工意见，其虽将裁减人员方案向劳动行政部门报告，但系在向L某送达裁员通知书之后，亦不符合法律规定。故J公司公司与L某解除劳动合同属于违法解除。

综上所述，J公司公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

END

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