工作中和同事发生争执被开除，法院这么判！

2024-11-17 08:00 上海

员工在工作期间和同事发生口角后将桌上工件推撒在地。为了以此为戒，公司按照制定的规章制度，开除了这名员工。

本以为纠纷到此结束，殊不知，员工因此申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金……

昆山市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，公司应当向员工支付违法解除赔偿金78262.24元。

公司不服该仲裁裁决结果，诉至法院，由此引起本案纠纷。

昆山市人民法院、苏州市中级人民法院审理了本案——判决结果显示，一审、二审均支持员工的诉请，公司需要向员工支付违法解除赔偿金78262.24元。

到底怎么回事？详看以下案例。

案例分享

Case sharing

案号：(2024)苏0583民初716号

案号：(2024)苏05民终9799号

基本案情

2020年6月28日，H某入职某公司处从事模具钳工工作，双方签订了劳动合同，某公司为H某缴纳了社会保险费。

仲裁阶段，某公司提供的《员工守则管理制度》中规定了公司可以不经预告解除员工劳动关系（违纪辞退）的情形，其中第3.4.5.3条载明：在厂内聚众闹事、酗酒、同事间争吵打架，或煽动怠工、罢工，影响生产或工作秩序者；第3.4.5.6条载明：故意破坏设备、工具、原材料、产品或其它公物者。H某对前述制度不予认可，称没有收到。某公司没有提供证据证明公司该制度经民主程序制定或已向H某告知或送达。诉讼阶段，某公司提供了H某入职及在职期间签署的《服务自愿书》、《员工安全目标责任书》。H某对该两份文件上其签名的真实性予以认可，但认为与本案没有关联性。

2023年7月17日上午8时6分许，H某与同事曾某在车间内发生口角后将桌上工件推撒在地，后H某在与公司李某部长沟通过程中，以尚志强经理让其直接走就好了为由，要求公司提供辞退证明，李某回复“尚部长通知你让你回家先行休息，等待公司的处理决定......因为你上班情绪不稳定”。当日，某公司以H某“与同事口角同时将模具零件连胶盒推撒落地，拒不配合安排回家休息稳定情绪，情绪激动要求公司出示辞退证明，违反公司规章制度及劳动法相关规定”为由出具了《公告》及《辞退证明》，通知H某解除双方劳动关系并注明违纪辞退。

2023年7月20日，某公司向H某送达《书面通知》，主要内容为：经核定，你2023年7月17日早上造成模具零件损坏程度不大，公司管理层商讨决定，人工检测费用和维修产生费用由公司承担。某公司就前述解除事宜未履行工会备案程序。另，H某解除劳动关系前平均工资为11180.32元/月。

之后，H某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金80500元。2023年10月7日，昆山市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，支持某公司向H某支付违法解除赔偿金78262.24元。现某公司不服该仲裁裁决结果，诉至一审法院，由此引起本案纠纷。

一审法院

昆山市人民法院认为，某公司于2023年7月17日以H某违纪违反公司规章制度和劳动法律规定为由解除了双方劳动关系，H某因此主张某公司支付违法解除赔偿金。关于本案某公司解除行为是否合法，应以某公司解除通知上记载事由为对象进行评判，某公司提及的所谓H某在职期间其他不当行为，与本案解除劳动合同所涉事实没有直接关联性，一审法院对此不予评判。

关于解除依据，某公司仲裁阶段明确为公司处《员工守则管理制度》，H某未予认可，某公司不能举证证明该制度已经民主程序制定并向H某告知或送达，某公司依据该管理制度解除与H某的劳动关系依据并不充分。诉讼阶段，某公司虽提供了H某签署的《服务自愿书》、《员工安全目标责任书》，但该两份文件内容与《员工守则管理制度》中解除依据所涉条款并无直接对应性，故对该组证据不足以证明某公司解除行为具有合法性。关于解除所涉事实，H某在与同事发生口角时未能理性处理争议，实施了带有情绪性的推撒工件行为，确有不当，但解除劳动合同是用人单位最严厉的处罚措施，理应审慎，本案中，某公司因H某该次不当行为直接给予解雇处理，处罚结果明显过当，不具有合理性。另，某公司也未按照法律规定履行工会备案程序。据此，H某主张某公司构成违法解除劳动合同有事实依据且符合法律规定，一审法院结合H某在某公司处工资标准及工作年限，经核算支持某公司向H某支付违法解除劳动合同赔偿金78262.24元。

二审法院

苏州市中级人民法院认为，本案二审的争议焦点在于某公司是否构成违法解除劳动关系。本院结合在案证据及事实分析如下：

首先，关于解除依据，某公司在仲裁阶段明确为《员工守则管理制度》，对此H某未予认可且某公司不能举证证明该制度已经民主程序制定并向H某告知或送达。故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，一审法院认定某公司解除与H某的劳动关系制度性依据不充分并无不当。对于某公司在一审中提供的H某签署的《服务自愿书》《员工安全目标责任书》，一审法院认定该两份文件内容与《员工守则管理制度》中解除依据所涉条款无直接对应性，该组证据不足以证明某公司解除行为具有合法性亦无不当。

其次，关于解除所涉事实，因H某与同事发生口角时未能理性处理争议并实施带有情绪性的推撒工件行为，一审法院认定某公司对此直接给予解雇处理的处罚不具有合理性并无不当，本院予以确认。某公司二审中主张H某在职期间存在多项其他不当行为，并且主张系H某意愿与某公司解除劳动关系而非某公司违法解除，但未提供证据予以佐证，且与解除通知所载明的解除理由不一致，故本院对某公司的主张不予采信。

最后，关于解除程序，《中华人民共和国劳动合同法》及《江苏省劳动合同条例》均明确规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。某公司并无证据证明其解除劳动合同已履行了向工会说明情况、听取工会意见等程序性义务的证据，而径行解除了劳动合同，已构成违法解除劳动合同，侵害了劳动者合法权益，本院予以确认。

综上，某公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

END

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