岗前培训通常是指新员工入职后正式工作前必须经过的岗位培训，内容一般包括公司规章制度、企业文化、岗位职责、业务简介、办公室人员职场礼仪、具体工作操作等，是企业用工所必备的行为。这种培训是企业对员工进行的普及型、必要的培训，通常不属于专业技术培训。因此，岗前培训不得约定服务期和违约金。专业技术培训则通常是指由用人单位出资，为提高劳动者素质、能力、工作绩效等，实施的有计划、系统的培养和训练活动，目的在于提高劳动者的技术知识和工作效能，使劳动者在培训后能够为单位创造更大的价值。《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这里规定的用人单位为劳动者提供的培训是指“提供专项培训费用”、对劳动者“进行专业技术培训”。
在司法实践中，如果用人单位提供的培训属于一般的职业培训范畴，并非专业技术培训，那么用人单位与劳动者约定服务期及违约金就不符合法律规定，即使约定了也属无效条款。因此，岗前培训不同于专业技术培训，不得约定服务期和违约金。
关联索引
案号：（2021）沪0107民初11277号
案号：（2022）沪02民终280号
基本案情
C某于2019年7月10日入职R公司处，双方签订了期限至2022年7月9日止的书面劳动合同，其中约定C某从事管理培训生工作，每月工资6700元。同日，原、C某还签订了《专项培训协议》，其中载明“甲方（R公司）对乙方（C某）进行为期36个月（2019年7月10日-2022年7月9日）的专项培训，如乙方在专项培训期间提出离职的，应根据其在甲方的服务期限偿付甲方培训费用。双方确认，甲方向乙方提供专项培训的费用为人民币二万元。具体偿付方式如下：如乙方在整个三年培训期间（2019年7月10日-2022年7月9日）提出离职，需按照其培训期未完成部分的比例付还二万元人民币的相应金额。具体计算公示：退还金额=RMB20000÷36×未完成培训年限（月）……”。C某在职期间，R公司曾安排C某参加2019年7月13日至同年8月16日期间公司组织的《2019未来之星训练营》，主要接受党性教育、企业文化教育、职业通用课程、行业基础知识等方面的学习。此外，R公司表述其还于2019年9月至同年12月期间安排C某至各门店轮岗，并由门店店长担任带教老师，门店副总进行日常营运指导，对C某进行培训；2020年1月6日起，其又安排C某至清洁美容科担任科长，承担管理工作，此亦属于专项培训。2020年3月15日，C某与R公司解除了劳动合同。2020年9月3日，R公司就其本案诉请向上海市劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。同年10月30日，该会作出沪劳人仲（2020）办字第1380号裁决书，裁决：对R公司的仲裁请求不予支持。
一审法院
上海市普陀区人民法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。依此规定，劳动者享受接受职业培训的法定权利。职业培训并不等同于专业技术培训。根据《企业职工培训规定》，职业培训是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动，其目的是培养有理想、有道德、有文化、有纪律、掌握职业技能的职工队伍，以促进企业职工队伍整体素质的提高。而专业技术培训则是企业为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能和专业知识的培训，其对象多为特殊岗位、专门岗位的员工。由于企业为这类特殊人员支出了专项的培训费用，并支付了劳动报酬和其他待遇，故期望员工可以运用学到的本事在约定的期限内为单位创造价值，劳动者服务期未满离职，就会使企业的期望落空。因此，为平衡双方当事人的利益，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，根据R公司的庭审陈述及其举证的2019未来之星训练营课程安排表、讲师表、2019未来之星以师带徒培养计划等证据分析，C某2019年7月10日入职R公司处后，R公司虽安排C某参加了2019年7月13日至同年8月16日期间公司组织的《2019未来之星训练营》，并安排门店店长以师带徒的方式对C某进行培训，但此均属于一般的职业培训范畴，并非专业技术培训。因此，R公司与C某约定服务期缺乏法律依据，其要求C某支付违反专项培训协议的违约金，亦与法有悖，本院不予支持。
二审法院
上海市第二中级人民法院认为，劳动合同法规定的专业技术培训应有别于企业日常对劳动者进行的职业培训。在用工过程中，用人单位为了提高劳动者的劳动技能和劳动熟练程度，使之更好地为用人单位服务，经常需要对劳动者进行职业培训，此类职业培训也是劳动法赋予用人单位的一项义务，用人单位不能因向劳动者提供了职业培训便要求与劳动者约定服务期和违约责任。本案所涉的《2019未来之星训练营》培训，从培训的目的、培训的范围、培训的费用可见，该培训系一般职业培训，而非专业技术培训。故C某与R公司订立协议约定服务期及违约金，不符合法律规定，R公司据此主张C某支付违约金，本院难以支持。
案例点评
在案例中，C某与R公司签订了《专项培训协议》，但法院认为R公司提供的培训属于一般职业培训，并非专业技术培训。根据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是，如果培训不属于专业技术培训，那么用人单位与劳动者约定服务期及违约金就不符合法律规定。根据《劳动合同法实施条例》第16条的规定，专项培训费用包括有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。此外，一些地方司法规范性文件也排除了培训期间企业支付的劳动报酬作为专项培训费用的一部分。因此，如果R公司提供的培训不属于专业技术培训，那么C某不需要支付违反专项培训协议的违约金。上海市普陀区人民法院和上海市第二中级人民法院的判决均支持了这一点。法院认为，R公司与C某约定的服务期及违约金不符合法律规定，因此不支持R公司主张的违约金请求。
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