员工不服从工作安排是否可以被辞退，需要根据具体情况来判断。如果员工不服从的是合理的工作安排，且这种行为构成了严重违反用人单位的规章制度，用人单位在满足法定程序的情况下，是有权解除劳动合同的。用人单位在解除劳动合同时，必须遵守《劳动合同法》的相关规定，包括但不限于：1. 用人单位的规章制度必须合法、合规、合理，并且已经通过民主程序公之于众。2. 劳动者的行为必须是客观存在的，并且是“严重”违反用人单位的规章制度。3. 用人单位在辞退劳动者时，必须符合相关法律规定，并且按照单位规章制度规定的程序办理。如果用人单位未能遵守法定程序或解雇行为不符合法律规定，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院申请维护自己的合法权益，并可能获得相应的经济补偿或赔偿金。在实践中，如果员工对工作安排有异议，应当通过协商方式解决，而不是以消极怠工的方式进行对抗。如果员工拒不服从用人单位合理调职，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位有权依法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。因此，用人单位在处理不服从工作安排的员工时，应当慎重行事，确保每一步都符合法律规定，以免产生不必要的法律风险。同时，员工也应当意识到服从合理的工作安排是其职业纪律的一部分，无正当理由的不服从可能会对自己的职业生涯造成不利影响。
关联索引
案号：（2021）沪0115民初16399号
案号：（2021）沪01民终14927号
基本案情
W某2004年3月22日进入S公司工作，后与S公司签订期限自2015年3月20日起的无固定期限劳动合同，载明W某从事焊工岗位（属于）职业危害岗位。2020年9月11日，S公司作出解除劳动合同通知书，载明：W某多次迟到早退、无故串岗、不服从工作安排、拒绝劳动，恶言威胁、中伤领导。公司多次与W某沟通无果，两次对W某给予警告处罚，W某仍然拒绝服从工作安排。W某的行为已严重违反公司的规章制度和劳动纪律。根据相关法律法规和公司《员工手册》的相关规定，本公司现决定自2020年9月12日起与W某解除劳动合同。请你在收到本通知书后五日内来公司办理离职和离岗职业健康检查手续，逾期不办理所造成的损失将由你自行承担。S公司认为根据《员工手册》的规定，在S公司根据W某的违纪行为给予W某两次警告处罚后W某依然不服从单位安排，因此S公司据此解除和W某的劳动合同，符合《员工手册》的规定。W某认为W某不存在上述违纪行为，并非不服从单位的工作安排，而是因为W某眼睛不好不能完成S公司安排的工作，且W某的焊工上岗证已经过期，无法完成S公司安排的工作，因此警告处罚不成立，W某无违纪行为。
一审法院
上海市浦东新区人民法院认为，2020年9月10日，S公司再次安排W某焊接工作，W某依然没有完成。W某庭审中表示其焊接上岗证已经过期。对此本院认为，W某作为一名焊工，应当保证自己可以胜任工作岗位，确保自己具有上岗资格是确保自己能胜任工作的前提。W某自己消极不作为导致上岗证到期无法使用致使无法完成工作的后果应当其自行承担，并非其拒不服从工作安排的正当理由。因此W某三次无正当理由拒绝S公司的工作安排，符合《员工手册》12.2.3条规定：员工如有下列情况之一的，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同；12.2.3.1员工收到二次警告或一次严重警告后，又犯有第12.2.1、12.2.2行为之一者。且从S公司的视频证据亦能反映W某的工作态度，W某的行为已经严重违反了劳动纪律，故S公司据此作出解除行为具有合理性。
二审法院
上海市第一中级人民法院认为，W某与S公司劳动合同约定，W某从事焊工岗位。2020年9月3日、2020年9月10日S公司两次安排W某焊接工作，被W某拒绝，S公司根据《员工手册》规定给予W某警告及严重警告处罚合理。2020年9月11日W某在受到警告及严重警告的处罚后，仍拒绝服从工作安排。依据S公司《员工手册》12.2.3条规定，W某的行为应被视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。因此，S公司据此解除与W某的劳动合同有事实依据和规章制度依据，W某上诉主张S公司解除劳动合同行为违法，与查明事实不符，本院不予采信。W某上诉请求改判S公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，不应得到支持。
案例点评
劳动纪律是劳动者在劳动过程中应遵守的基本行为准则和规范，而规章制度是用人单位为维持生产经营秩序而制定的规则。在本案中，S公司依据《员工手册》的规定解除与W某的劳动合同，需要证明W某的行为违反了《员工手册》中的相关规定。《员工手册》作为企业内部的规章制度，对员工具有约束力。在本案中，S公司需要证明《员工手册》已经过民主程序制定，并且已经向W某公示或告知，这样才能作为解除劳动合同的依据。S公司解除与W某的劳动合同，需要有充分的事实依据和规章制度依据。法院会审查S公司是否按照法定程序和条件解除劳动合同，包括是否给予W某足够的警告和改正机会，以及解除合同的决定是否合理。法院在审理此类案件时，会严格把握“严重程度”，并从多个角度进行认定。W某作为焊工，未能保证自己具备上岗资格，导致无法完成工作，法院认为这是W某的消极不作为，而非拒绝服从工作安排的正当理由。综上所述，W某与S公司的案件中，法院已经认定W某的行为严重违反了劳动纪律和《员工手册》的规定，S公司解除劳动合同的行为具有合理性，因此W某的上诉请求未得到支持。
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