员工拒不服从调岗，公司是否有权将其辞退?

2024-11-08 07:30 上海

用人单位根据自身生产经营需要调整员工工作岗位是行使用工自主权的重要内容。如果调岗是基于生产经营需要，且符合劳动合同约定，对员工并无针对性，那么员工有义务服从安排。

这表明，在员工拒绝调岗的情况下，如果用人单位的调岗行为符合法律规定和劳动合同约定，且员工的行为违反了劳动纪律和职业道德，用人单位可以解除劳动合同而无需承担违法解除的法律责任。

以下是几个关键点：

1. 调岗的合理性：用人单位调整员工岗位需要符合必要性、合理性与正当性的判断标准。如果新旧岗位具有较高关联度，劳动报酬及其他劳动条件未作不利变更，那么调岗行为是合理的。

2. 员工的配合义务：劳动者对企业合理调岗予以配合，是劳动关系人身从属性的具体体现。如果员工无正当理由拒绝到新岗位上班，且在多次催告后仍不提供劳动，其行为可能违反了企业的管理制度和劳动合同约定。

3. 违法解除的判断：如果用人单位未就其单方调岗的合理性予以举证证明，或者调岗行为缺乏必要协商，那么用人单位可能构成违法解除劳动合同，需要向员工支付赔偿金。

案例参考

关联索引

（2022）京0106民初21227号

（2023）京02民终371号

基本案情

L某于2014年9月10日入职W公司，被派至某医院微生物科工作。双方签订了期限自2019年9月10日至2024年9月9日的固定期限劳动合同。W公司每月31日通过银行转账方式支付L某本月工资。L某工资正常支付至2022年2月28日。2022年3月3日，W公司以L某旷工为由解除了与L某的劳动合同。

本案诉讼前，L某以W公司被申请人向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁前置程序，请求W公司支付解除劳动合同经济补偿金104944元。北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会于2022年8月16日作出京丰劳人仲字[2022]第4290号裁决书，裁决：驳回L某的仲裁请求。L某不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。

一审法院

北京市丰台区人民法院认为，L某系W公司的员工，应接受W公司的管理。根据庭审调查，L某自认其工作至2022年1月31日，之后因医院告知除本院的人外其他人不允许进入，其未再到医院上班，也未到W公司上班。虽然在2022年1月25日双方口头达成了L某可在原岗位继续工作至2022年4月底的一致意见，但自2022年2月起在医院不允许非本院人员进入，L某客观上亦未到医院工作的情况下，W公司与L某协商调整岗位，并无不妥。但L某在接到通知后并未到W公司报到，且在W公司通知其自2022年2月28日起如不到公司技术支持岗报到，将视为旷工后，仍未到W公司报到，L某的行为已构成旷工，其作为W公司的员工，连续多日旷工的行为严重违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律，故根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，W公司与L某解除劳动合同的行为并无不妥，故L某主张解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。

二审法院

北京市第二中级人民法院认为，劳动者应当诚实履行提供劳动的基本义务，接受用人单位的正当劳动管理。本案中，L某与W公司建立劳动关系后被派至医院工作，但根据双方举证情况可以认定医院自2022年2月起已无法接受非本院人员入院工作，L某客观上无法继续在原岗位上提供劳动，W公司在此情形下与L某协商调整工作岗位，要求其返回W公司报到，均属行使用人单位劳动管理权的合理范围。L某在W公司多次通知其协商调整工作岗位并告知其不按时返回W公司报到的后果之后，仍未正常履行劳动者接受正当劳动管理的义务，W公司以旷工为由与L某解除劳动合同并不构成违法解除劳动合同，一审法院对L某要求W公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求未予支持，并无不当。L某的举证不足以证明其上诉主张，本院对其上诉请求不予支持。

END

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