劳动合同尚未到期即被安排至关联公司再次签订劳动合同，是否构成“连续订立二次固定期限劳动合同”？
文 / 朱睿智 程佳儿
案件事实
魏某于2013年入职珠海A公司并签订了书面劳动合同，在该份劳动合同尚未到期时，由于珠海A公司因客观原因需要将原业务调整至其子公司珠海B公司，遂安排魏某与珠海B公司再次签订劳动合同，但魏某工作岗位、工作内容及薪资待遇等均无变动，三方亦以协议形式确认魏某工龄连续计算。
2021年12月24日，B公司以劳动合同到期为由终止了双方的劳动关系，并支付了经济补偿金。然魏某认为B公司属违法终止劳动合同，遂向珠海市劳动人事争议仲裁院提起劳动仲裁，要求A、B两公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。
争议焦点
本案的争议焦点是，劳动合同尚未到期即被安排至关联公司再次签订劳动合同，是否构成“连续订立二次固定期限劳动合同”？
一种观点认为，本案中A、B两公司为母子公司，关联性极强且存在业务混同；安排魏某在不同公司间签订劳动合同，属规避劳动合同签订次数的行为，损害了魏某续签无固定期限劳动合同的权利。因此，从保护劳动者的立场上说，应当认定该行为属“连续订立二次固定期限劳动合同”，进而应认定B公司无权以劳动合同到期为由终止劳动关系，应承担违法终止的赔偿金。
另一种观点认为，A、B两公司属不同的法人主体，事实上亦未混同用工，应各自独立承担法律责任；两公司亦并无通过转移劳动关系、规避法律责任的意图，不应对劳动者作过度保护。因此应认定B公司有权终止劳动合同，不应承担赔偿金。
笔者持第二种观点代理用人单位，并在本案中胜诉。
裁决结果
本案仲裁院采纳律师观点，认为订立劳动合同的次数，应以劳动者与最后的用人单位订立劳动合同的次数进行认定，驳回了魏某的仲裁请求。
律师观点
劳动合同法为维护及鼓励劳动关系的长期稳定，从倾斜保护劳动者的立场出发，规定了用人单位应当签订无固定期限劳动合同的数种情形，其中就包括了本案“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形（见附录：《劳动合同法》第十四条第二款1）。虽然在学理上对相关法条的解释存在一定争议，但在广泛的司法实务中，大多数法院、仲裁委均认为用人单位与劳动者在已连续订立二次固定期限劳动合同的情况下，则必须续签无固定期限劳动合同，不允许有弹性操作的空间。这意味着用人单位在该情况下，再不能以“劳动合同到期”这一易用的理由（这里所说的“易用”是相对于用人单位有权单方解除劳动合同的其他法定情形而言），与不合格、不满意的劳动者终止劳动合同。
在此背景下，劳动合同签订次数就成为了用人单位重点关注的问题。不少用人单位试图使用各种方法规避劳动合同签订次数，以至于广东省高院、广东省仲裁委曾出台指导意见，列举并明令禁止用人单位恶意规避法律适用的行为2。
本案中，劳动者魏某即认为A、B两公司是关联性极强的母子公司，B公司明显受控于A公司，两公司存在业务、管理混同，魏某亦是受安排转移了劳动关系，两公司存在规避劳动合同签订次数的恶意，故应当从整体上认定魏某已签订了两次劳动合同，B公司无权不续签无固定期限劳动合同。
但笔者认为，即使两公司高度关联，亦只能认定劳动者与后一用人单位仅签订一次劳动合同，具体理由如下：
一、两公司事实上并未混同用工，在法律上亦属不同的法人主体，应各自独立承担法律责任。
本案A公司出于经营规划将原业务线调整至B公司，因此B公司完全承继了a公司的业务线和相关人员（包括管理者和一线人员），劳动者的直属管理人员、工作地点、工作内容、薪资待遇等均不变更，故两公司不存在业务交叉、管理混同的情况。
在此事实基础上，更为重要的是，两公司在法律上亦属不同的法人主体，法律责任应各自承担，不应混同处理。本案仲裁裁决亦认为人为地将两公司同一化，违背了独立法人制度的初衷。
因此，不能认为魏某受安排从A公司转移劳动关系至子公司B公司处，即认定其与B公司签订过两次劳动合同。
二、两公司并无通过转移劳动关系、规避法律责任的恶意。
本案笔者通过安排A、B两公司搜集企业历史文件，充分举证了A公司确是出于经营规划的客观需要，而将原业务线调整至B公司，且面向的亦是A公司该业务线的全体员工。由此可证明两公司并无通过转移劳动关系、刻意规避劳动合同签订次数及续签无固定期限劳动合同义务的意图，亦不存在针对劳动者个人的恶意。
三、退一步说，即使将两公司视为一体，劳动者第一份劳动合同尚未到期即转移劳动关系，从法条解释的角度亦不属于连续订立二次固定期限劳动合同，不应对劳动者作过度保护；且在上述情况下剥夺用人单位到期终止劳动合同的权利亦不符合立法本意。
笔者认为第一次劳动合同期满后续签劳动合同的，方符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的常规理解及立法本意。此种对法条的解释不仅满足了劳动者稳定工作的利益诉求，同时亦保障了用人单位至少有一次到期终止劳动合同的权利，从而达到劳资双方利益的平衡。
在本案中，基于客观原因，魏某与A公司签订的劳动合同尚未到期，即与B公司再次签订了劳动合同。上述情况首先不属于“连续订立二次固定期限劳动合同”的常规理解，试问如劳动者仅入职一日即同意转移劳动关系至关联公司，那么劳动合同到期时是否仍不能终止？其次，如认定上述情形视同已签订两次劳动合同，即表示两公司在客观上自始至终无法行使哪怕一次到期终止劳动合同的权利，亦即变相剥夺用人单位到期终止劳动合同的权利。
因此，本案仲裁裁决认为订立劳动合同的次数，应以劳动者与最后的用人单位订立劳动合同的次数进行认定，驳回了劳动者关于赔偿金的主张。
- 全文完 -
作者简介
朱睿智
北京德恒(珠海)律师事务所劳动与社会保障专业委员会副主任、执业律师。
主要领域：劳动及工伤纠纷、企业人力资源法律管控、侵权纠纷、婚姻纠纷及民商事争议解决。
联系方式：zhurz@dehenglaw.com
程佳儿
北京德恒(珠海)律师事务所实习生，北京理工大学珠海学院2020级法学院学生。
图片来源 / 熊裕武
图文编辑 / 刘淳柯
特别说明：
该文章仅代表作者观点，仅供交流。若需转载或引用该文章的任何内容，请于转载时在文章开头处注明来源公众号及作者。如有问题，欢迎联系。
知商法律人
● 以公司法、知识产权法、建设工程、争议解决、财富传承等为核心业务领域，主要服务于粤港澳大湾区的律师团队，擅长综合运用刑事、民事、行政等各法律手段解决纠纷和争议。
● 联系方式：gbalawyers@163.com
