员工能否根据公司的“内部规定”追索年终奖？
文 / 朱睿智
案情介绍
魏某为珠海某公司员工，工作岗位为操作员。双方劳动合同到期终止前，魏某向公司人事索要关于年终奖的成文规定，但公司人事称该规定属于公司内部掌握的文件，仅供公司管理层核算年终奖之用。魏某将其索要文件的全过程进行了录音，并自行对文件内容进行了拍照留存。该规定详细载明了年终奖的计算方式、发放时间等。
魏某离职后，珠海某公司认为魏某当年度未满一年而离职，不予发放年终奖。魏某遂提起劳动仲裁，要求珠海某公司按照往年惯例，结合魏某当年度在职时间折算金额后发放年终奖。
争议焦点
本案的争议焦点为员工能否根据公司的“内部规定”追索年终奖？
一种观点认为，公司既然存在“内部规定”，即证明年终奖的发放具有明确的计算方式，且公司往年亦以此规定为依据核发年终奖；同时，在非因员工过错终止劳动合同的情况下，基于公平考虑，公司亦应当结合员工当年度在职时间折算金额后发放年终奖。本案魏某即持上述观点提起劳动仲裁。
另一种观点认为，公司关于年终奖“内部规定”并未对员工公开，因此是否发放年终奖属于公司用工自主权的范畴，珠海某公司有权决定不予发放年终奖。笔者持第二种观点代理公司一方，并在本案中胜诉。
律师观点
有关年终奖的请求常见于劳动仲裁及诉讼中，是衍生于劳资双方固有的利益冲突。从公司立场考虑，设定年终奖的目的之一是促使在职员工至少能在公司工作至年末，维持员工的稳定性。因此，对于提前离职的员工，公司一般没有继续核发年终奖的动力，并且不发放年终奖亦可节约用工成本。
作为劳动者需要理解的是，虽然年终奖与个人工作表现有一定关系，但从本质上说，年终奖属于额外奖金，不同于正常工作时间工资，亦即并非劳动者提供劳动的正常对价。因此，在广泛的司法实践中，只要公司没有有效的成文规定，一般赋予公司对年终奖发放的用工自主权，是否发放年终奖以及发放金额均可由公司自主决定。
本案中，虽然员工举证了公司存在成文的规定，但从录音证据显示，公司人事已明确告知其该规定属于公司内部掌握的文件，仅供公司管理层核算年终奖使用，并不对全员公开。换言之，公司对于年终奖发放并未制定有效的规章制度，亦不存在任何对魏某的薪酬承诺，因此，本案仍然参照一般的裁判原则，裁决公司有权不发放年终奖。
对用人单位的提示
1、基于司法实践，在年终奖发放的问题上，不制定成文的规章制度反而为用人单位提供了更多弹性操作的空间，用人单位有权决定是否发放年终奖及年终奖金额；
2、如需制定成文的规章制度，则在文本上需要规范定义发放条件、发放范围（如规定离职员工是否在发放范围内）、计算方式等，根据年终奖的性质，条款效力一般会被尊重。
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作者简介
朱睿智
北京德恒(珠海)律师事务所劳动与社会保障专业委员会副主任、执业律师。
主要领域：劳动及工伤纠纷、企业人力资源法律管控、侵权纠纷、婚姻纠纷及民商事争议解决。
联系方式：zhurz@dehenglaw.com
图片来源 / 熊裕武
图文编辑 / 刘淳柯
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