合同尚未到期，公司再次与员工签约，是否构成“连续订立二次固定期限劳动合同”？
文 / 朱睿智
案情介绍
姚某于2018年5月22日入职某科技公司并签订了书面劳动合同，约定合同期限自2018年5月22日至2021年5月21日。在上述劳动合同尚未到期时，由于姚某的岗位与劳动报酬均有变更，某科技公司于2020年4月1日安排姚某再次签订一份劳动合同，且劳动合同期限重新约定为2020年4月1日至2023年3月31日，亦即延长了原劳动合同期限。
2023年3月31日，某科技公司不同意姚某续签劳动合同的要求，以劳动合同到期为由终止了双方的劳动关系。姚某认为某科技公司属违法终止劳动合同，遂提起劳动仲裁，要求某科技公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。仲裁委驳回了姚某的仲裁请求，笔者代理本案一审阶段并获改判胜诉。
争议焦点
本案的争议焦点是，劳动合同尚未到期，公司再次与员工签订劳动合同，是否构成“连续订立二次固定期限劳动合同”？
一种观点认为，本案中后一份劳动合同实质上仅仅是对前一份劳动合同作条款变更，并非续签新的劳动合同；此外，“连续订立二次固定期限劳动合同”一般应理解为第一份劳动合同到期后再续签劳动合同的情况，而本案中第一份劳动合同尚未到期，不能对法条扩大解释。据此，本案中用人单位有权到期终止劳动合同。仲裁委即持该种观点，驳回了姚某的仲裁请求。
另一种观点认为，两份劳动合同各自独立，并且第二份劳动合同实质延长了原劳动合同期限，从保护劳动者的角度应当认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”。据此，本案中用人单位属违法终止劳动合同，应当支付赔偿金。笔者持第二种观点代理劳动者一方，并在本案中胜诉。
律师观点
一、在广泛的司法实务中，“连续订立二次固定期限劳动合同”的情况下，用人单位无权到期终止劳动合同。
劳动合同法为维护及鼓励劳动关系的长期稳定，从倾斜保护劳动者的立场出发，规定了用人单位应当签订无固定期限劳动合同的数种情形，其中就包括了本案“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形（见附录：《劳动合同法》第十四条第二款[1]）。虽然在学理上对相关法条的解释存在一定争议，但在广泛的司法实务中，大多数法院、仲裁委均认为用人单位与劳动者在已连续订立二次固定期限劳动合同的情况下，则必须续签无固定期限劳动合同，不允许有弹性操作的空间。这意味着用人单位在该情况下，再不能以“劳动合同到期”这一易用的理由（这里所说的“易用”是相对于用人单位有权单方解除劳动合同的其他法定情形而言），与劳动者终止劳动合同。
二、双方第二次签订劳动合同不仅仅是合同变更行为，第二份劳动合同具有完整的合同条款，具备独立性，符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的法定情形。
本案中所显示的第二份劳动合同，从形式上说，章节完整，条款齐备，涉及合同期限、工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险和福利待遇、劳动纪律等劳动合同常见的组成要素，不仅仅是一般的变更协议，而是一份完整的劳动合同；而从实体内容上看，第二份劳动合同重新约定了岗位、薪资标准、劳动合同期限等重大条款（尤其是延长了劳动合同期限），因此从形式和内容上看，笔者认为第二份劳动合同已不仅仅是第一份劳动合同的附属协议，已具有独立性，属于“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。
三、第二份劳动合同延长了劳动合同期限，属用人单位规避签订无固定期限劳动合同的行为，侵害了劳动者的权利。
笔者认为，第二份劳动合同延长了劳动合同期限，这不仅仅是劳动合同的变更。在本案中，第一份劳动合同已经履行了三分之二的期限，用人单位在第二份劳动合同中延长劳动合同期限，在客观上达到了签订两次固定期限劳动合同的效果，却规避了劳动合同法第十四条对于用人单位终止权的限制性条款。如本案认定用人单位终止合法，那么该裁判观点推而广之，则本地企业无须再遵守劳动合同法第十四条的限制性规定，只需要在第一份劳动合同到期前以各种理由诱使劳动者重新订立劳动合同，并延长劳动合同期限，即可达到规避法律的目的，这无疑是侵害了劳动者的权利，并有违劳动合同法鼓励支持劳资双方用工稳定化、长期化的立法精神。
因此，本案一审判决综合比较两份合同的条款，从保护劳动者的角度认定双方已连续订立二次固定期限劳动合同，进而认定用人单位违法终止劳动合同，融德入法，实现了法律效果与社会效果的统一。
用人单位风险防范建议
从本案例出发，用人单位应着重在以下方面完善劳动合同管理的程序：
１、劳动合同如有条款变更，应采用“补充协议”“变更协议”等附属协议的形式，切勿为求便利直接使用完整的劳动合同版本；
２、注意避免变更原劳动合同期限。如本案所示，延长劳动合同期限有损害劳动者利益之嫌，有很大可能会被认定已签订二次劳动合同。因此，用人单位只要不变更原劳动合同期限，至少可保证有一次到期终止劳动合同的机会。
３、用人单位应充分意识到已签订二次固定期限劳动合同的情况下，再不能以劳动合同到期为由终止劳动合同。如对劳动者表现不满，仍应先续签无固定期限劳动合同，再以其他法定理由（如严重违纪、不胜任工作等）解除劳动合同。
【 注 释 】
《劳动合同法》第十四条第二款：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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作者简介
朱睿智
北京德恒(珠海)律师事务所劳动与社会保障专业委员会副主任、执业律师。
主要领域：劳动及工伤纠纷、企业人力资源法律管控、侵权纠纷、婚姻纠纷及民商事争议解决。
联系方式：zhurz@dehenglaw.com
图片来源 / 熊裕武
图文编辑 / 刘淳柯
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