《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制……”。上述《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定了劳动者享有带薪年休假的权利。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了两种仲裁时效，普通仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊仲裁时效则适用于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的情况，不受一年时效限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。但是在司法实务中，对于未休年休假工资是适用一般仲裁时效还是适用特殊仲裁时效的问题，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，各地法院也存在不同观点。第一种观点认为，未休年休假工资系劳动报酬，属于劳动报酬概念中“特殊情况下支付的工资”范畴，应适用特殊仲裁时效。第二种观点认为，未休年休假工资并非劳动者提供劳动的对价，其属于福利待遇范畴，应适用一般仲裁时效。第三种观点认为，未休年休假工资中100%的部分属于正常工作期间的“工资收入”，属于劳动报酬的范畴，应适用特殊仲裁时效；未休年休假工资200%的部分应属于未休年假的补偿，属于惩罚性赔偿，应适用一般仲裁时效。综上所述，未休年休假工资的仲裁时效问题在司法实践中存在不同理解和适用，具体案件的处理因地区和法院的观点而有所不同。劳动者在主张未休年休假工资时，应考虑当地的司法实践和规定。
关联索引
（2024）苏0211民初4895号
（2024）苏02民终5646号
基本案情
2023年10月24日，某公司与某公司解除劳动合同。根据银行流水记载，吴某离职前12个月平均工资为10616.04元，2022年度月平均工资为9344.26元。吴某工龄不足10年，其在2022年未休年休假。争议焦点：2022年度吴某未休年休假工资应否支持。
一审法院
无锡市滨湖区人民法院认为，吴某在2022年度年休假未休，因未休年休假工资属于法定的工资补偿性质，而非提供劳动应获得的报酬，不受劳动合同“应在5个工作日内向甲方提出，逾期未提出的，视为乙方认可甲方所发劳动报酬，乙方不持异议”约束。某公司未提供其已休或安排其调休的相关证据，某公司应当支付吴某2022年度未休年休假工资。计算方法为：9344.26元/月÷21.75天/月×5天×200%=4296.21元。某公司提出仲裁时效抗辩，因吴某已于2023年11月申请劳动争议仲裁，其主张2022年度未休年休假工资未超过1年的仲裁时效，对某公司的抗辩法院不予采纳。
二审法院
无锡市中级人民法院认为，关于吴某2022年未休年假工资的认定。某公司上诉称吴某2022年已经休满年休假，但未能提供应由其掌握的休假手续等相关证据，对其公司该主张，本院不予采纳。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。吴某于2023年11月申请劳动争议仲裁，主张2022年度未休年休假工资的请求未超过1年的仲裁时效，某公司上诉认为吴某2022年未休年假工资仲裁请求超过仲裁时效，于法无据，本院不予采纳。关于未休年假工资计算标准，某公司未提供证据证明吴某工资水平，一审法院根据银行流水确认吴某2022年平均工资水平并据此认定未休年休假工资，并无不当。据此，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
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