（以下为正文内容）
在现实中，薪酬相关的内容是劳动法领域的热门话题，因绩效奖金发放而引起企业用工法律纠纷不在少数。本期，平行观法通过分析与绩效奖金相关的劳动争议司法裁判观点，为企业提供绩效奖金发放风险规避的相关建议。
1
案例：公司未支付离职员工年终绩效奖金
2
结合办案经验，平行线团队梳理了目前法院针对年终绩效的普遍司法裁判思路：
在违法解除劳动合同的情况下，我国司法实践针对该问题也广泛地采用了上述观点。如在（2017）沪01民终9708号案件中，用人单位辩称，其员工手册规定提前离职或被解雇的劳动者无法享有当年度年终奖。
但用人单位的解除决定被判违法，法院认定，该条规定适用的前提为用人单位解除劳动合同的行为合法，违法解除劳动合同的行为不能免除用人单位向劳动者支付年终奖的义务。因此，法院判令用人单位根据劳动者的实际工作时间向其支付年终奖。
二、虽然解除决定并不违法，但劳动合同的解除是因为用人单位的原因导致的
除用人单位违法解除劳动合同外，还存在两种近似情形，在劳动合同提前解除的情况下，用人单位存在需要支付年终奖的实质性风险。
（1）用人单位提出解除劳动合同，且并非由于员工的个人原因导致的
最高人民法院在第183号指导性案例中对于劳动合同因单位原因解除时“离职即不发年终奖”条款的适用问题作出了明确的观点阐述：
用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
在183号指导案例中，劳动合同因客观情况发生重大变化而被用人单位解除，虽然用人单位解除劳动合同的行为被判合法，但是，法院认为劳动合同的解除并非由劳动者导致，劳动者已经为用人单位实际提供了一整个年度的劳动，用人单位仍应向劳动者支付年终奖。
（2）因用人单位存在违法行为，劳动者解除劳动合同
《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”
3
建议：年终绩效支付风险如何最小化？
此外，“离职”其实并非严格的法律术语，有的观点对其理解是“劳动者主动离职”，有的观点对其的理解是“劳动合同终止或解除”，建议用人单位明确在合同或规章制度中阐明，不论劳动合同因任何原因终止或解除，劳动者均无权获得年终奖。
二、明确年终奖具有留任员工的性质
平行线团队建议，用人单位应当明确年终奖具有鼓励员工留任的性质。
如可能，最好能够将“年终奖金”直接转化为“忠诚奖金”，针对忠诚奖金，因设立的主要目的即是留任员工。实务中，除极为特殊的被认定“名为忠诚奖、实为年终奖”情况，一般裁审机构都会尊重“离职即不发忠诚奖条款”的有效性。
即使用人单位无法将年终奖转化为“忠诚奖金”，也有必要在合同或规章制度中写明：年终奖有激励员工留任的性质，因此，发放日仍然在职的员工才有权享有年终奖金。
三、不设目标奖金，区分奖金性质
平行线团队建议，用人单位可以在合同或者规章制度中不设置明确的年终绩效发放金额及比例，仅规定年终绩效为不确定的金额，需要根据考核情况予以确定。
此外值得注意的是，针对用人单位而言，需要考虑在法律风险最小化的同时，不影响人才激励的目标，建议在拟定劳动合同时可以将“绩效奖金”、“绩效工资”、“年终奖”等名称换为“人才奖”、“留才奖”、“激励奖”、“达标奖”等词，这样就可以在性质上大幅降低与劳动报酬相混淆的可能性，降低支付年终绩效随之而来的法律纠纷风险。
微信：18581238333
内容 原创
编辑 戴君
因此，不建议广大读者仅依赖于全部或部分内容进行任何决策，若造成不良后果，由行为人自行负责。另，每起案件都有其特殊性，您的问题需要专业人士进行全面分析，综合判断。
若您就文章所涉相关问题，想要进一步实务探讨或个案咨询，欢迎联系上方电话，或在公号后台给我们留言。
