公司辞退绩效考核“垫底”的员工，合法吗？

文摘情感 2024-08-07 17:30 上海

导读：职场中，不少劳动者会因为等级考核排名靠后而担心自己的工作安全。劳动者在考核中位居末位，是否等同于“不能胜任工作”呢？这种排名只是对劳动者某一阶段工作表现的评价，不能作为用人单位单方面解除劳动合同的法定依据。劳动法明确规定，用人单位若要解除劳动合同，必须有充分的理由和证据，如劳动者确实无法胜任工作并经过培训或调岗后仍未改善。那么，考核排名意义何在？用人单位是否真正了解和尊重劳动法的规定？

今日“杨律说法”分享的案例是员工因屡次绩效等级垫底被公司辞退，后被法院确认为违法辞退案。

案情简介

王某系某公司销售，该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作，后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。期间，王某的多次考核结果均为C2。公司认为王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

王某认为公司违法解除劳动合同，故提起劳动仲裁，仲裁委裁决公司违法解除劳动合同，应赔偿王某3.7万元，公司不服，诉至法院。

裁判要点

法院判决公司败诉。

法院认为，《劳动法》《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，公司主张王某不能胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

律师观点

杨律师在本案涉及的劳动合同解除、经济补偿与赔偿等相关问题有较多研究，也亲自办理过涉绩效考核解除劳动合同产生纠纷的案件。

根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须有明确的法定条件和充分的证据支持。这些条件通常包括劳动者严重违反公司规章制度、存在重大过失，或者经培训或调岗后仍不能胜任工作等情形。仅仅因为员工在绩效考核中排名靠后，并不能自动等同于其“不能胜任工作”。这只是反映了某一阶段工作表现的评价，而不是对其整体工作能力的否定。

本案中，王某多次考核结果为C2等级，而公司以此为依据，认为王某不能胜任工作，并最终解除了与王某的劳动合同。法院在审理过程中指出，公司负有举证责任，必须证明王某确实不能胜任工作。然而，公司提供的证据并不足以支持这一主张。此外，法院还注意到，王某从分销科转岗至华东区销售工作，存在分销科解散的客观原因。转岗并非因为王某不能胜任工作，而是由于公司内部组织结构调整。因此，公司以转岗后仍不胜任工作为由解除劳动合同的依据明显不足，存在明显的违法行为。

本案的裁判结果对广大劳动者和用人单位具有重要的借鉴意义。用人单位应严格遵守法律规定，谨慎对待劳动合同的解除问题，确保解除程序的合法性和合理性。尤其是在绩效考核中排名靠后的员工，用人单位不能简单地将其归结为“不能胜任工作”，而应采取合理的管理措施，如培训和调岗，以帮助员工提高工作能力，充分发挥其潜力。

对于劳动者而言，也应充分了解自己的合法权益，尤其是在面对绩效考核不理想的情况下，不能轻易放弃应有的权利。如果遇到类似的情况，及时寻求法律帮助，维护自身合法权益。

注：1、本文在编写时稍有改动，相关案例请参考指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案。

2、本文分析的案例对同类案件的审理和裁判仅是参考，并无约束力，且部分案例所引用的法律规定或司法解释可能已被修改或废止。各位朋友在学习时多注意最新的法律法规或司法解释，及司法观点。必要时，寻求专业的律师提供咨询和帮助。

杨旺律师，上海源杰律师事务所高级合伙人，执业十多年，执业方向主要集中在民商事争议解决及公司法律顾问。杨律师执业以来，先后主办或合作办理法律事务众多，包括担任十数家企业法律顾问、办理数百件争议纠纷案，在公司综合法律事务、私人财富保障及传承、建筑房地产等领域积累了丰富的实务经验。

杨律师注重实务操作和理论研究相结合，办案同时总结经验并撰写多篇理论和实务文章。

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