员工执行力差的背后：是管理的6个“缺失”

导语：

员工的执行力是企业成功的基石。

当员工执行力不佳时，企业目标难以达成，甚至可能陷入困境。究其原因，往往并非员工个体的问题，而是企业管理层在某些环节存在缺失或者不作为。

今天，我们就一起探讨一下，员工执行力差的背后：是管理的6个“缺失”。

01 

目标缺失，员工迷失方向

员工不知道自己要做什么，或者对目标的理解存在偏差，导致工作方向不明确，执行力低下。

1.原因分析

① 目标设置不清晰：目标缺乏可衡量性、可操作性，员工难以理解。

② 目标沟通不充分：管理层没有将目标有效传达给员工，导致信息失真。

③ 目标与员工个人发展脱节：员工无法将个人目标与组织目标联系起来，缺乏内在驱动力。

2.改进建议‍

① 明确目标符合SMART原则： 目标设置要具体、可衡量、可达成、和主目标的相关性、要有时限。

② 学会Sell目标（售卖目标）： 通过启动会议、邮件、一对一谈话等多种方式，将目标传达给员工，并耐心解释背后的Why，目标如何定的，推倒的路径是什么......才能把公司的目标，真正从内心深处，变成员工的。

③ 目标分解： 将大目标分解为小目标，拆解到不能拆为止，才能让员工更清晰地看到自己的任务。比如员工在年初的时候知道今年要做1000万，拆到每个季度，每个月，每一周，甚至每一天。不是简单的平均分，因为要考虑行业的周期性、淡旺季。

④ 目标与绩效挂钩： 将员工的绩效与目标达成情况联系起来，增强员工的责任感。

02 

路径缺失，员工无所适从

1.路径缺失的后果： 员工知道要往哪里去了，但是不知道怎么实现。路径依赖不明确，员工不知道如何开展工作，导致靠感觉、凭经验做事情，就会工作效率低下，走很多冤枉路。

2.背后可能的原因分析

① 路径设计不合理：过于复杂、冗余，或者缺乏灵活性。

② 好的路径依赖没有沉淀下来，员工没有拿来即用的工具、流程等做参考。

③ 路径变更频繁，员工难以适应。比如，我经常提倡的，把复杂交给管理层，简单的留给员工。为什么说执行层一定要“砍掉脑袋”（不用思考，拿来就能用），就是这个意思，你得足够的简单，大家的执行力才能强。

3.如何改进

① 路径设计： 对现有路径重新设计、进行梳理和优化。

② 标准化作业流程： 制定详细的标准化作业流程，并进行沉淀。

③ 做好辅导： 对员工进行培训，确保他们熟悉流程、路径、工具、系统等，并耐心辅导。

④ 过程检查与改进： 定期对员工的过程进行检查，及时发现问题所在，并根据实际情况进行改进。

03 

授权缺失，员工缺乏主动性

管理者事无巨细，凡事亲力亲为，员工缺乏决策权和自主权，导致员工积极性不高，执行力不足。

1.授权缺失的背后：

① 管理者不信任员工：管理者对员工的能力缺乏信心，不敢放权。

② 管理者控制欲强：管理者习惯于掌控一切，不愿放手。

③ 组织文化不鼓励授权：组织文化科层制强化，强调服从，不鼓励员工发挥主观能动性。

2.改进建议

① 明确授权范围： 确定哪些决策可以授权给员工。

② 建立信任关系： 与员工建立信任关系，让他们感受到被信任。

③ 提供支持： 在员工遇到困难时，提供必要的支持和指导。

④ 营造授权氛围： 营造鼓励员工主动承担责任的组织文化。我带团队会强调“担当”——不是你的活，你主动去干了，不论结果如何，我都会给予奖励，比如在打绩效分的时候会体现，或者会奖励给员工商机线索等。

04 

激励缺失，员工缺乏动力

让马跑到快，又不给马吃草。  员工看不到自己的职业发展前景，缺乏晋升机会，导致工作积极性不高。进而导致缺乏工作热情，对工作不积极，导致执行力低下。

1.激励缺失的背后

① 激励机制不完善：激励方式单一，无法满足员工的多样化需求。比如只会单纯的给物质奖励，忽略了员工的成就感、荣誉感方面的动作。‍‍

② 激励与绩效脱钩：员工的努力与回报不成正比。我去年陪跑的一家企业，跟单岗位干多干少，每个月大家的绩效差额最大不超过400元，但是工作量是天壤之别，后面的结局就是干的好的人也开始摸鱼躺平。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

③ 缺乏认可和赞赏：员工的贡献得不到及时的认可和赞赏。很多老板认为激励要么不做，要做就是惊天动地，其实不然，日常你的一句话、一个眼神、一次公开场合的肯定，都会对这个员工带来无比大的动力。‍‍‍‍‍

2.改进建议：

① 多样化激励： 除了物质激励，还要注重精神激励，比如我辅导的一家企业，做得就很好，他给做得好员工，奖励一次年底带家人去云南5天4夜的旅游。比你直接给他3万块是不是来的更好玩、有趣、有面子呢。

② 绩效考核与激励挂钩：千万不要吃大锅饭， 将员工的绩效与激励直接挂钩，并且一定要拉开距离（即：不要做得好的和不好的，差别微乎其微），才能实现激励与绩效的正向循环。

③ 建立反馈机制： 如何检验这个激励机制是否科学给力呢？答案是你运行3个月后，是否能激励到80%的人，如果答案是肯定的，那就定对了，否则就定错了，那么就需要你建立一个及时反馈的机制，比如一个激励制度定下去以后，一定要和员工互动，然后根据实际情况不断做调整，直到能激励的80%以上的人。‍‍

05 

沟通缺失，员工信息不对称

很多管理层，不知道听了谁的课，说一定要和员工保持距离，这样才能让员工对自己产生敬畏，才能更有领导力。其实这是大错特错的表现。这样做就会直接导致，管理层和员工之间，信息传递不及时、不准确，导致员工对任务的理解出现偏差，影响执行效果。

1.沟通缺失的背后原因分析‍

① 沟通渠道不畅：沟通渠道单一，信息传递效率低。

② 信息传递不及时：信息传递滞后，导致员工无法及时调整工作。

③ 沟通方式不当：沟通方式单一，无法满足不同员工的需求。

2.改进建议：

① 提倡面对面沟通：能当面沟通的就不要电话，能电话沟通的就不要发邮件。见面三分亲，我陪跑的客户，我会强烈建议老板，每个月，至少要和直接向老板汇报的高管，面对面，1V1沟通大于3小时，因为至少聊3小时或以上，才能聊到问题的真相。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

② 及时反馈： 及时反馈工作进展和结果，保持信息通畅。

③ 走动式管理：多走出去，跨级沟通、检查， 鼓励员工积极提问，及时澄清疑问（但是管理一定要逐级哦）

06  

团队合作氛围缺失，员工孤军作战

我过往带团队的过程中，有这样一些管理层，说我只要结果，至于什么打造团队文化呀、提升员工的幸福指数都很虚，不如让员工多赚钱。‍‍‍‍

背后就是管理层认知除了问题，抱着“大不了，就换人，我难道还哄着你干”的心态。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

这样一来，团队成员之间缺乏信任和协作，整个团队的氛围就是压抑的、紧张的、黑色的，就算大家有再好的工具、再优的问题解决路径，也会导致工作效率低下，无法发挥团队的整体优势。但凡团队的业绩不好，管理者就要面临着离心离德人心涣散的局面。

所以管理者不光要学会策略、路径、工具、流程等理性的一面，更要会做思想团建、生活团建、业务团建。

因为，团队氛围真不是简单的吃饭、喝酒、KTV就能做好的。比如我给企业做内训或者陪跑的时候，我们设计落地的顺序是:

第一步：先做生活团建（放松身体）‍

第二步：再做思想团建（放空心灵）‍

第三步：最后业务团建（头脑风暴）带着大家做沙盘，一起头脑风暴，比如：我们这次主题是“如何把2024年的1个亿的目标，拆解到今年的季月周天”，具体符合SMART原则，可落地......我们要做的是分小组PK，激发团队成员的竞争意识，提高团队的执行力。在整头脑风暴的过程中，会有意想不到的新的智慧涌现，新的创业萌动，更高的效率赛出来。

层层递进，温润有力，直击人心。让大家能发自内心的认同团队、信任团队，进而做到相互依赖、彼此需要。‍‍‍‍‍

写在最后

目标：方向对了，路就不怕远。

路径：知道去哪，还要知道怎么去，管理层要会设计出实现目标的路径。

授权：抓大、放小。

激励：不要只知道砸钱，且要有巧思和走心。

沟通：走近员工，才能了解问题的本质。

团队氛围：生活团建、思想团建、业务团建要掌握。

以上6点，都做到了，员工的执行力自然就起来了。

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