导语：
我们经常听到的定战略、搭班子、带队伍，那什么样的班子才算是好班子呢？
① 不唯上：老板要用的领导者，不是一帮马屁精，而是有思辨能力的执行者。尤其关键时刻，不是谁大听谁的，而是谁对听谁的。
② 不纠结：成大事者不纠结，才能抓住转瞬即逝的机遇。
③ 不争功：一个只知道争功的领导班子，企业一定大不到哪里去。
④ 不说教：凡事身先士卒，手把手去带教，以身作则胜千言。
⑤ 不作恶：对内发心要善，对外坚守客户价值。
判断一家公司的领导班子好不好，看这5点就够了。
01 不唯上
不唯上，指的是领导班子在决策和执行过程中，不盲目服从上级指示，而是坚持独立思考、实事求是，从实际情况出发做出判断和决策。
华为的“不唯上”就很彻底。
1. 以客户为中心，而非以领导为中心
例如，在产品研发方面，华为会深入了解客户的痛点和需求，并根据这些需求进行产品设计和改进，而不是仅仅按照领导的意愿来开发产品。在市场营销方面，华为也鼓励各地区根据当地市场情况制定策略，而不是照搬总部制定的统一方案。这种以客户为中心的理念，有效地避免了因盲目服从上级而导致的产品脱离市场、营销策略失效等问题。
2. 鼓励质疑和挑战权威
华为鼓励员工质疑和挑战权威，只要是基于事实和逻辑的合理质疑，都会得到重视和鼓励。任正非曾多次表示，要允许员工犯错，要鼓励员工提出不同意见，即使这些意见是错误的，也可以从中吸取教训。这种开放的文化氛围，使得华为能够不断地进行自我反思和改进，避免因盲目迷信权威而导致决策失误。
3. 强调责任和担当
“不唯上”并非不负责任，相反，它更强调责任和担当。华为认为，敢于提出不同意见的人，也应该敢于为自己的观点和决策负责。如果事实证明自己的观点是错误的，就应该勇于承认错误并承担相应的责任。这种责任和担当的文化，有效地避免了因盲目“不唯上”而导致的混乱和失控。
“不唯上”并不等于不服从管理，更不等于对抗上级。在企业中，上下级之间仍然需要保持良好的沟通和协作关系。关键在于，要在尊重上级的基础上，坚持独立思考和实事求是，做出最符合企业实际情况的决策。
“不唯上”也需要一定的勇气和担当。当你的意见与上级不一致时，你需要有勇气表达出来，并承担相应的责任。只有这样，才能真正做到“不唯上”。
02 不纠结
人的决策慢一些，事的决策快一些，尤其是在快速变化的商业环境中。一个纠结的领导班子可能会错失良机，甚至导致企业陷入困境。
所以，“不纠结”对于企业的成功至关重要。
Netflix：这家流媒体巨头以其快速的决策和创新而闻名。在面对视频租赁业务的衰落和流媒体市场的崛起时，Netflix果断转型，All-in流媒体业务，最终取得了巨大的成功。这种果断的决策和执行力，正是“不纠结”的体现。
亚马逊（Amazon）：亚马逊以其“长期主义”和快速扩张而著称。他们不纠结于短期的利润，而是敢于投资于新的业务和技术，例如云计算（AWS）和人工智能（AI），最终成为了全球领先的科技公司。这种敢于冒险和长期投入的战略，也是“不纠结”的表现。
相反，一些企业因为领导班子的纠结而错失良机甚至走向衰落：
柯达（Kodak）：作为曾经的胶卷巨头，柯达很早就发明了数码相机技术，但由于管理层对传统胶卷业务的依赖和对数码影像市场的犹豫，最终未能及时转型，最终走向衰落。
诺基亚（Nokia）：在智能手机时代初期，诺基亚曾经是市场领导者，但由于对智能手机发展趋势的误判和对新技术的犹豫，最终被苹果和安卓阵营超越。
这些案例表明，“不纠结”不仅是一种领导力特质，更是一种重要的竞争优势。一个“不纠结”的领导班子能够更好地把握机遇、应对挑战，推动企业持续发展。
当然，“不纠结”并不意味着鲁莽和冲动。在做出决策之前，领导班子仍然需要进行充分的分析和评估。关键在于，在完成分析和评估之后，能够果断地做出决策并执行，而不是陷入无休止的争论和犹豫。
03 不争功
你看哪家优秀的企业的领导班子，整天与下属争功的。
优秀的领导班子不会贪恋个人功劳，而是懂得将功劳归于团队成员。他们深知，团队目标的达成是每个成员共同努力的结果，因此他们会真诚地赞扬和肯定每个人的贡献，激发团队成员的积极性和工作热情。
为什么做领导班子，不要与下属争功？
① 挫伤士气： 如果领导者总是将功劳揽在自己身上，会让下属感到自己的努力不被认可，从而降低工作积极性。
② 扼杀创新： 下属可能会因为担心功劳被抢而不敢提出新的想法或尝试新的方法。
③ 破坏信任： 当下属发现领导者不公平地分配功劳时，会对领导者产生不信任感，影响团队合作。
④ 增加内耗： 团队成员之间可能会为了争功而产生内讧，消耗团队的能量。
⑤ 限制成长： 如果领导者总是将功劳归于自己，就无法客观地评价下属的贡献，不利于下属的成长。
⑥ 阻碍晋升： 一个只想着争功的领导者，很难得到上级，或老板的认可和提拔。
⑦ 失信于人： 如果领导者言行不一，会让下属对他失去信任。
⑧ 缺乏大局观： 过分注重个人功劳，说明领导者缺乏大局观，只关注眼前的利益。
04 不说教
当有迹象表明，我团队里的一个TOP销售准备躺平的时候，这个时候我不会跑过去说：你要努努力，争取今年过年之前把房子的首付交了，而是会带他去看10套楼盘，畅享一下未来住在这样的小区会是怎样的享受。从而，把我想要，变成他想要。
真正的管理高手是引领、带领下属去做，而不是说教。
不入流的领导者往往喜欢空谈理论。 往往喜欢引用各种理论、经验，但却很少将这些理论转化为实际行动，指导团队。他们更倾向于站在道德高地，不断地向团队灌输理念，而忽略了如何帮助团队解决实际问题。
频繁的说教会导致：
① 忽视员工的感受： 他们往往忽视员工的感受和想法，只强调自己的观点。这种单向的沟通方式，很容易让员工感到不被尊重，从而降低工作积极性。
② 缺乏激励机制： 仅仅依靠说教，很难激发员工的内在动力。员工需要的是具体的目标、明确的反馈，以及相应的激励措施，才能更好地完成工作。
③ 员工士气低落： 频繁的说教会让员工感到疲惫和厌倦，从而降低工作热情。
④ 沟通不畅： 员工不敢表达自己的想法，团队合作氛围不佳。
⑤ 工作效率低下： 由于缺乏有效的指导和激励，员工的工作效率难以提高。
⑥ 团队凝聚力弱： 团队成员之间缺乏信任和默契，难以形成合力。
最常见的说教场景：靠开会才能刷存在感的领导
一些领导热衷于召开各种各样的会议，整天大事小情，有事没事都开会。
他们往往认为，思想很重要，他们要通过开会，不断的给大家灌输各种意识，这就是所谓的“洗脑”。殊不知，大家不是不愿意干，而是不会干。这个时候最不需要的就是开会式的说教，而是一起共创找到解决问题或者实现目标的路径。
频繁的说教不仅会占用下属大量的时间和精力，还会让员工感到疲惫和厌烦，进而产生对工作的麻木，甚至对公司厌恶。就算这个人因为其他原因没有离开，最后一定是人浮于事、浑水摸鱼。
05 不作恶
不作恶，两层含义。
对内，在管理下属的过程中：发心要善、持心要正。比如，我要求和我搭档的HRD：专业、善良、有温度，其中善良就是不作恶。
对外，在服务客户的过程中：要坚守不因短期利益而损害客户的利益或价值。山姆总部很好奇中国山姆的口碑、品质、盈利为什么都非常好，远超预期，有什么秘密吗？中国山姆的负责人回答着实让国内很多开连锁超市的企业羞愧难当，他说：我们主要是坚持做一件事情——只卖真货。
“不作恶”是一种道德和商业伦理的体现，意味着企业在追求利润的同时，也要坚守底线，不损害消费者、员工、环境和社会的长远利益。
拥有良好领导班子的企业通常更倾向于“不作恶”，这源于以下几个方面：
① 领导者的价值观导向：领导者的个人价值观和道德观对企业文化有着深远的影响。如果领导者秉持正直、诚信的原则，重视社会责任，那么这种价值观就会渗透到整个企业，形成“不作恶”的企业文化。
② 长远发展的战略眼光：短期的作恶行为或许能带来快速的利润，但从长远来看，必然会损害企业的声誉和可持续发展能力。优秀的领导班子通常具有长远的战略眼光，他们明白只有赢得客户的信任和社会的尊重，企业才能实现长期的成功。
③ 完善的内部管理和监督机制：有效的内部管理和监督机制能够约束员工的行为，防止出现违规和不道德的行为。好的领导班子会建立健全的规章制度，并确保这些制度得到严格执行，从而最大限度地减少“作恶”的可能性。
④ 透明的沟通和反馈渠道：开放的沟通和反馈渠道能够及时发现和纠正企业内部存在的问题。好的领导班子会鼓励员工提出意见和建议，并认真对待投诉和举报，从而及时发现潜在的风险和问题。
莫为浮云遮望眼，风物长宜放眼。领导班子既要为当下的结果负责，更要对企业的未来考量。
写在最后
君子有所为，有所不为。
为者，何惧也；不为者，何优也？
一个企业好的领导班子亦是如此，知道做什么固然重要，更重要的是要知道不做什么：不唯上、不纠结、不争功、不说教、不作恶。
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