导语：
打造一支🐺狼性团队，
谨记这16个字：管人要严，用人要狠，换人要快，对人要好。
管人要严：严师出高徒，不严格，如何能打造一支强执行力的铁军团队。
用人要狠：授人以鱼不如授人以渔。狠练员工，让他长出独当一面的能力，他会感谢你一辈子。
换人要快：该走的人，你犹犹豫豫，会给团队带来毁灭性的灾难。
对人要好：包容他的缺点，帮他拿到结果，待她，就像自己的小孩。
01
管人要严
1.管人要严背后有3层意思：
①要求下属之前，自己首先要严于律己，说到做到，一个唾沫一个坑；
②对下属严，不是简单粗暴的那一种，正确的发心是：让他加速成长，让他赚到钱。
③严的具体动作不是吹毛求疵，而是要敢提要求、敢一杆子捅到底，对事不对人。
2.管人要严
管人严，严格到，你鼻子一闻，就知道团队的状态是高亢还是低落的。
之前某大厂的一个浙江大区总经理来宁海区域视察，到中午吃饭的时候发现一个问题：所有人都不想和区域经理吃饭， 然后没过几天：这个区域经理被降级了。
理由是：大区总发现这个现象后，觉得这个区域的味道不对，很压抑，死气沉沉，经过和大家的聊天摸底才发现，这个区域经理平时不论是在办公室，电梯口，厕所跟大家打招呼的方式只有一种：你这个月目标是多少，完成了多少，怎么才完成这么点，要加油啊。
看完这个案例后，三个点希望你能学到：
① 管理层一定要多去一线走走看看，学会闻味道。
② 在非工作场合不要动不动和下属聊工作。因为这种管理方式非常low，而且讨人厌。
③试想一下，如果大区总当初只是走马观花呢？
所以只有你管到足够细，才能一杆子捅到底，直击事情的本质。这才是真正的严。
3.管事要严
再说一个我带小伙伴的案例：“好吧”和“好嘞”的故事。
我之前带的一个小伙伴叫安娜，在跟客户沟通的过程中，客户之前说好的要购买3个课程，后面因为其他原因，微信给安娜留言只买1个课程，安娜的回答是“好吧”。
这件事被我知道了，我跟她讲，回“好吧”表示的语气是下行的，是失落的意思，是没有朝气软塌塌的意思。我当然知道，从购买3个变1个的心情肯定是失落的，但是我们在客户面前千万不能表现丝毫这种心情。所以结论是，你不应该回复“好吧”，而要回复“好嘞”。一字之差，效果自然迥然不同。
当我说给安娜听的时候，安娜是半信半疑的，是不服气的，觉得我太较真了......当我看出了她的内心独白，我给她百度“好吧”和“好嘞”的区别，再给她看，我和别人的微信聊天记录，我是怎么去回复的。
最后安娜被我的举动震撼到了，因为我足够的细心和耐心在做教练的动作。
02
用人要狠
1.狠的内核
员工是企业发展的核心竞争力。管理者应该对员工狠，狠练员工，不是压迫、逼迫员工，而是要对员工的成长负责，帮助他们提升技能和能力。
① “狠练”可能对员工带来的潜在好处
增强技能和能力： 促使员工跳出舒适区，可以帮助他们发现自身不足，并发展原本可能无法获得的新技能。
提高韧性和适应能力： 面对挑战性情况，可以帮助员工建立韧性和适应能力，这在当今瞬息万变的职场中至关重要。
提升自信心和自我认知： 克服困难挑战，可以给员工带来成就感，并提升他们对自己能力的信心。
② 狠练的方法
有效的辅导和教练： 扮演好教练的角色，也可以请外部教练陪跑、辅导。
结构化的培训计划： 制定结构化的培训计划，根据员工的具体需求和技能水平进行定制，个性化辅导要有。
成长和晋升机会： 创建清晰的员工成长和晋升通道，为他们提供承担新挑战和责任的机会。
支持性和积极的工作环境： 营造支持性和积极的工作环境，让员工感到被重视、被尊重，并鼓励他们学习和成长。
总之，虽然“狠练”可能具有一定的潜在益处，但至关重要的是要谨慎对待员工发展，并优先考虑那些支持、尊重且专注于长期成长而非短期收益的方法。通过投资员工的福祉和发展，公司可以创造一支更敬业、更高效、更成功的员工队伍。
2.管理层要敢担当
不要动不动和上级讨价还价，比如目标定高了，那么你团队的人也会上行下效。
管理者要敢于问责。
做的不好，该批评批评，该整改整改，千万不要和稀泥。
检查要上力度。
我们经常说的PDCA里面的Check是最重要的，因为员工不会做你布置的事情，他只会做你检查的事情，所以你想要什么你就要检查什么。
管理者奖惩要分明。
奖要奖得心花怒放，罚也要罚得心惊肉跳。通过奖罚立规矩，通过奖罚机制打造团队说一不二的执行力。
员工要被狠练：平时多流血，战时不阵亡。
3.我带团队有多狠
① 我对团队的要求，呼唤狼性精神：团队，独立，自信，勇敢，不屈。
② 抢粮-客户要靠抢的，而不是等的。
现在没有一个行业，一家公司是蓝海，放眼望去，都是红海，零和博弈的时代，先发制人，后发制于人。
③ 抢钱-公司的内部激励统统拿下。
每个人都瞄准一个奖项，团队瞄准最佳战队奖。比如有的瞄准最佳新人奖，有人瞄准最佳新签奖，有人瞄准GMV月度第一奖......
我带团队，我会告诉兄弟们：总有一个大奖为你而生。
④ 抢地盘-不想当将军的士兵不是好士兵。
这个维度需要公司层面，CEO设置一个晋升奖励，比如今年谁能率先完成1000万年度销售额，明年可以直接升一级。带更大的盘子，更大的团队。
通过这些方式方法，来激发团队成员对目标的渴望感、饥饿感。
03
换人要快
我们经常说的：心要慈，刀要快。
如果你决定让这个员工离开了，那动作要快。
但是在离开之前你务必做到仁至义尽、有理有据、有温度。
1.心要慈
你可能看到好多关于裁员裁到了大动脉上的新闻。
但更多的原因是，我们看到很多公司，在和员工做离职交接时，没有把握好尺度。开除员工，弃如敝履，没有一丝一毫的同情之心，员工感受到了深深的寒意、甚至被侮辱，心灰意冷，被裁之后必定“绝地反击”。
就比如某个程序员即将被动离开之前，管理层和HR部门没有做好“消毒工作（没有安抚动作）”，结果该程序员删除核心程序，导致公司蒙受巨大的损失，最终对簿公堂。这肯定是我们不想看到的局面。
员工在离开公司时，你要有温度。
比如请他吃饭，耐心听他的抱怨或吐槽，最好能送他一个小礼物。
我另外还会做到的是：问即将离开的同事要一份简历，我会推荐他去其他公司，或者推荐给猎头。
即，我们做事情不要把员工给逼到绝路上。
同时，我们在内部宣传被离职小伙伴离开的原因的时候，尽量把握好一个度。该说的说，不该说的不说，千万不要人都走了，你在团队面前对这个人指指点点、说三道四。第一身份不容许你这么干。第二，剩下的小伙伴会想，我有一天离开的时候也会被你这么去说。那你把剩下的人的人心都搞散了。
2.刀要快
刀要快的核心思想是：在你决定要让一个人走之前，一定要深思熟虑，多方求证、打听，从侧面去验证你的决断是正确的。只是最后一旦定下来后，办理离职的速度一定要足够快。
我们知道一般被动离职，多多少少都会产生负面的情绪，一旦这个情绪没有处理好，就会快速蔓延至现有的员工，因为一个人离职至少会影响7个人，位置越高，影响面就越大。
他会想，你既然不让我好过，那我就和你鱼死网破。他会煽动在职的员工跟你对着干，跑到老板跟前告你的状。
所以，遇到这种情况，一定做到“刀要快”。
04
对人要好
对人好，
不是放纵不管；
不是和稀泥，你好我好大家好的老好人；
更不是拿着公司的资源、利益去卖你的人情。
1.真正的对人好
①管理者要有一颗包容之心：你能包容多少种性格的人，就能领导多少人。
优秀的领导者都具有广阔的胸襟和包容的姿态，能够接纳不同意见、不同观点，甚至不同个性的人。他们能够理解和尊重他人的想法，即使与自己的观点相悖也不排斥、不打击，而是虚心学习、求同存异。这种包容的胸怀能够创造宽松和谐的氛围，让团队成员感到被尊重、被理解，从而激发他们的积极性和创造性。
一个团队是由不同背景、不同经历、不同性格的人组成的，难免会有思想碰撞和意见分歧。如果领导者缺乏包容力，动辄指责、批评，就会造成团队内部的矛盾和摩擦，影响团队的凝聚力和战斗力。而富有包容力的领导者则能够包容这些差异，求同存异，将团队成员团结在一起，形成一股强大的合力，共同实现团队目标。
自强不息是天，厚德载物是地，唯有脚下生根才能拥抱更大的天地。
② 管理层要把员工当成自己的小孩，让大家感受到温暖，团队内部一视同仁，不搞拉帮结派。
③ 管理者要能拿结果，关键时刻，团队小伙伴的单子拿不下来了，你要能顶上去，帮他把单子签下来。
④ 管理层对下属的奖励：务必做到公开，尽全力做到公平。团队上下平等对人，不搞差别对待。
⑤ 员工对管理层，有不爽的点，当面提出来。我经常提倡的：当面说坏话，背地不说话，要说就说好话，氛围是靠大家一起营造出来的。团队内部互相协作，不许内耗。
⑥管理层有责任把团队的心理环境给打造的简单，直言有讳。把物理环境打造得尽可能温馨。
2.我带团队的温度
① 一个季度1次围炉夜话：拉近心理距离。
② 每个月1次对向我汇报的下属，1V1单独沟通超过3小时，内容：不局限于工作，地点：尽量不在办公室。
③ 每个月1次生活团建，尽量不要在做团建的时候聊工作，目的就是：单纯地放松。
④ 我会搭档一个跟我能力模型、性格相匹配的HR，我要求HR要：专业、善良、有温度、懂心理学最好。
通过这些措施，我要给大家如沐春风般的感觉。
写在最后
我们主打企业管理内训课和教练陪跑：
《管理七剑训战营》
《销冠团队批量复制》
《新晋管理者的成长36课》
新晋管理者的线上一对一陪跑
企业CEO一对一辅导、教练陪跑
企业组织诊断、绩效管理、销售铁军打造
知易行难，需要教练。
大家心里还是没底的话，
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我来帮你答疑解惑。
TRUMP
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日拱一卒、不断精进，持续突破和迭代自己的管理新边界。
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