导语：
裁员是一个企业最容易做的事情，但是在裁员之前，作为一名领导、管理者，是否反思过自己，到底有没有领导力呢？
判断一个人有没有领导力，看这5点就够了：
1.员工跟着你，有没有赚到钱？
因为物质是任何一个人生存的根本。
2.员工跟着你，有没有成长？
让自己越来越值钱，才能增值，走得更远。
3.员工跟着你，做事情有没有成就感？
这种精神层面的愉悦，是钱所替代不了的。
4.员工跟你在一起的时候，开心吗？
每个月只能开心一天，是发工资那天，剩下的时间就会上班像上坟一样。
5.你会尽可能主动地，去给员工创造更好的工作环境吗？
包括物理环境和心理环境，因为人终究还是环境的产物。
今天我们就从员工的视角,来判断一个人到底有没有领导力。
01
员工跟着你，有没有赚到钱？
员工第一个需求：你得让他挣到钱。
你要根据员工的需求，制定短期、中期、长期的激励。
短期是以月度或季度的激励，比如底薪+绩效奖金+提成；
我经常听到一些论调，现在年轻人不看重钱，因为他们都不缺钱，因为他们中的大多数不会因为买房而发愁，所以才不缺钱。错，这种论调大错特错，因为钱是个基本的生活保障，再往高拔一点，是对一个人自我价值的肯定。
所以我们这里讨论的“钱”是基本工资这块，当然你给你员工的底薪不是越高越好（太高了，你企业的用工成本也会水涨船高）当然，太低了更不行，一般情况下是高于市场所给的平均水平上浮个10-20%即可，这样就比较科学喽。
02
员工跟着你，有没有成长？
员工第二个需求：成长是刚需。
我亲眼见识过一家咨询机构，里面的好多小姑娘收入比行业平均水平要低，说也挣不到什么钱，还经常加班没有加班费，巴拉巴拉的说一堆吐槽这家公司的话， 那我就好奇的问她们，我说既然你们都这么认为，各种不爽，也挣不到钱，那你们为什么不选择离开？小姑娘们给的答案：因为我们在这里能学到很多结构化的思维，体系化的认知和专业的技能，我们在这里的成长，是其他公司给不了的。
我们经常跟员工说什么：
日拱一卒，功不唐捐，
每天进步一点点，
我们一起终身成长
……
因此得出结论：成长是每个人的刚需 ，从公司的角度来看，员工技能的停滞不前会增加人力成本，甚至是阻碍企业创新的绊脚石。所以HR部门制定人才发展计划是非常有必要的。帮助员工搭建一个成长体系，而且这个体系是要和晋升体系挂钩的。
03
员工跟你在一起共事，有没有成就感？
员工第三个需求：成就感，马斯洛需求的最顶层不是个别人的专利。
1.成就感是，公司给员工设立的“打怪升级”的晋升体系，
我们前面说了员工的短期对钱的需求是基本工资，月度或者季度绩效工资等，那么中期和长期的需求是什么呢？就是成就 。
中期是以年度为单位，比如晋升机制（一般晋升的频次不要太长，也不要太频繁，一年一次比较科学）
长期是三年到五年为单位，比如给予股票期权。
最高级别的，可以考虑让员工发展成为公司合伙人级别的相关激励政策。类似阿里巴巴现在的一定数量的合伙人都是当初从一线销售一步步干上来的。这种标杆的力量是巨大的。
2.成就也是你要为员工自我绽放而搭建的舞台。
Google有个一周一次的“啤酒演示会”，会上，大家聚在一起看演示，演示越是精彩，获得的展示时间也就越长。大家会用弹珠投给自己最喜欢的创意项目，不论是谁都有机会去展示自己的想法或者项目。类似阿里早期内部的赛马会，当初的口号是：相马不如赛马。
这么做就是在给员工搭建或创造绽放的舞台，让员工得以展示自己的创造力和才华，创意被公司采纳了或者投资了固然开心，如果没有也会有满满的成就感。
04
员工跟你在一起共事的时候，开心吗？
员工第四个需求：尽可能多的给大家创造，小小的确定的幸福。
随着物质世界的越来越丰富，员工其他方面的需求也更强烈。不是光给钱就能解决所有问题的。
试想一下，如果这个小伙伴在你这里不开心，整天垂头丧气，上班如上坟，那么你觉得他会有灵光乍现的创造力吗？他会高效的和周围的人进行高效的合作吗？他又会给客户提供什么样糟糕的体验呢？
19年11~12月，我在校宝的时候，搞年底冲刺，我问老板要钱给销售团队做激励，老板说没钱给你，我说那怎么办，老板告诉我你自己想办法去。我后面的办法是：以团队为单位，当天开单金额超过10万，第二天早晨可以晚一个小时到公司，超过30万，第二天上午可以不用来公司（当然还有抽奖，奖品也是可以迟到，或者早退奖，总之是不花钱那种的），结果大家玩嗨了，业绩蹭蹭的往上涨。这就是非物质激励，好玩，刺激，开盲盒。
当然不只是在特殊时刻才需要让员工开心，而是要让大家开心每一天，这是老板和管理层的必修课。
总之让员工开心，你得学会创造这样的开心的氛围或土壤，如果老板说我不擅长，那么你就请擅长的人来协助你做。
05
你会竭尽所能，为员工改变工作环境吗？
环境：环境是包含物理环境和心理环境。
1.物理环境：
我之前招聘的时候，遇到过一个案例，就是：应聘者一米八大个，帅气，阳光，自信满满的大男孩，有进取心，职业规划很清晰，知道自己要什么，开个宝马7系来面试，就这么说吧，方方面面都很优秀，我们是有面试人员都很中意他。但是，当我们HR小姐姐跟他谈薪资条件以及何时入职的时候，遇到了婉拒 。
后面了解到真实的声音是：他对我们所有的条件都很满意，唯独觉得我们公司的办公环境太差了，坐个椅子都能差点儿把人摔倒，都是背阴的工位，办公室阴森森的，连一点自然光都没有。
其实类似案例，大家多多少少都遇到过的。有老板挑战我，那我们公司刚刚起步，你有那么好的硬件条件，那我想说：我们可以不奢华，但是我们可以尽量做到温馨。这就好比一个有钱的富豪家里，硬件肯定差不到哪里去，但是他不一定有普通的四口之家来的幸福或者温馨，这是不可否认的吧。
2.心理环境：
①就是你要打造一个敢说真话的环境，大家有安全感。
就像阿里的内网，京东的内网，大家都讲真话，这次刘强东为什么会火气很大，因为他认为内部讲真话的就1.5个人。还有HR小姐姐或者小哥哥要专业，善良，有温度，会沟通；
②日常和节日的人文关怀要跟上，不一定要送多贵的的礼物，就好比阿里每年都会给每个员工的家里寄一份家书里面有：
阿里CEO写的一封信；
还有阿里的明信片，记录了过去的一年阿里发生了哪些有意义的事情；
一摞阿里logo的精致的红包（虽然是空的，但是考虑的很周到，让你过年包红包的时候都替你准备好了）
外加一副对联和一个小玩偶。
视人为人真正的内核：把下属当成自己的小孩，创造一个愿意让自己小孩也愿意来工作的环境，才能调动人的积极性。
写在最后
做企业和考大学还不一样，考大学是你把老师教你的题全都会了就好（因为数学几百年一成不变的），说白了确定性100%，但是做企业就不一样了。
做企业，你会发现，一个人试用期的心态，和转正后的心态，一个人在顺境时候的管理方式，和没有晋升的而沮丧的管理技巧.......全都是不一样。
管理就好比开盲盒，你永远不知道下一块巧克力是什么样的味道。
但是这5个点一定是确认的，员工对管理者的五点需求：赚钱，成长，成就，开心，环境。
留住牛人、精英，拒绝给别人做黄埔军校。从竭尽所能去满足员工的5个需求开始，这5点都做到了，你的领导力自然就提升了。
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