导语
最近碰到一个咨询案例，
一个不懂管理、没有见识、不敢担责、只会指手画脚的人，居然身居高管的位置。
老板却被蒙在鼓里。
可惜了老板给的高薪和信任了。
因为兵熊熊一个，将熊熊一窝。
最大的成本，不是给伪高管的薪资，而是时间、机会都被白白浪费了。更有甚者是带着大家踩坑、瞎指挥，那公司的损失可不止是简简单单的业绩了。
还有人才流失、其他隐患、未来的业绩等等都是无形，且实实在在的损失。
不是什么人都能当高管的，
boss们擦亮眼睛，警惕团队中的伪高管。
因为：一家公司的没落，从养一批伪高管开始的。
01
伪高管的常见特征
随着企业规模的不断扩张和竞争的日益激烈，伪高管现象逐渐成为困扰企业发展的顽疾。伪高管是指那些虽然拥有高管职位，却缺乏相应的领导能力和管理才能的人。他们往往通过各种手段获得高位，却无法带领团队取得成功，甚至会给企业造成巨大的损失。
伪高管往往具有以下特征：
1.只为自己的利益着想
一些伪高管缺乏正确的价值观，他们把追求个人利益放在首位，而不是把企业的利益放在首位。
他们会利用职权谋取私利，甚至做出损害企业利益的行为。
2.一派官僚作风
只重形式，不重实效。
他们热衷于参加各种会议和活动，却很少关注实际工作进展。
他们会在会议上滔滔不绝地谈论自己的战略规划，却很少深入基层了解实际情况。
3.喜欢指手画脚，却不承担责任
他们经常对团队成员的工作指指点点，却不愿意承担任何责任。
他们会在项目出现问题时指责团队成员，把自己摘得干干净净，妥妥一个甩锅大侠。却始终不肯承认是自己的错误。
4.善于邀功
把下属的PPT拿来拼凑一下拿去汇报，
把下属的功劳统统安在自己身上，
把平行部门的硕果归因于自己的全力配合。
5.缺乏专业知识和技能
有的人，不是简历上写了12年工作经验，就有12年工作经验的。他很有可能是用了1年的工作经验，工作了12年呢。
最近找我做咨询的一家公司，新任的总经理整天让每个部门的人上网搜各种资料，然后自己坐在那里一动不动的坐享其成，当大家搜集好了，他来挑一个，往群里一发，说以后我们就按照这个流程来干。
殊不知，流程他都没有仔细看过，也不管有没有错别字，逻辑对不对，是不是真的适合我们公司，这些统统都不管。
他对所负责的领域缺乏深入的认知，无法为团队提供专业有效的指导和帮助。所以才有了上面滑稽的一幕。
6.没有管理体系
一些伪高管虽然拥有相关的专业知识，但却缺乏必要的管理体系。
在和团队沟通会搞的鸡飞狗跳，大家敢怒不敢言。
在布置任务的时候又眉毛胡子一把抓，抓不住重点。
在一些重大决策上没有格局和视野，无法带领团队取得长远发展。
02
伪高管的危害
伪高管的存在，会对团队和公司造成以下危害：
1. 影响团队效率
伪高管缺乏领导力和管理能力，会导致团队工作效率低下。
① 伪高管经常会做出错误的决策，导致项目延期或失败。
② 伪高管缺乏沟通能力和团队合作精神，导致团队成员之间难以协作，工作效率低下。
③ 伪高管喜欢官僚主义，导致团队工作流程繁琐，效率低下。
2. 降低团队士气
伪高管往往只重形式，不重实效，缺乏专业知识和技能，喜欢指手画脚，却不承担责任。这些行为会让团队成员感到失望和沮丧，从而降低团队士气。
① 伪高管经常会在会议上侃侃而谈，却很少关注实际工作进展。
这会让团队成员觉得他们不关心基层工作，也不了解实际情况。
② 伪高管缺乏专业知识和技能，无法为团队提供有效的指导和帮助。
这会让团队成员觉得他们没有能力胜任工作，也无法从他们身上学到东西。
3. 阻碍公司发展
伪高管的存在，会阻碍公司的创新和发展。
他们可能会阻碍公司进行必要的变革，导致公司失去竞争力。
① 伪高管缺乏创新精神，墨守成规，阻碍公司进行必要的变革。
② 伪高管喜欢官僚主义，导致公司内部效率低下，阻碍公司发展。
4. 破坏企业文化
伪高管的行为会破坏企业的文化，影响企业的形象和声誉。
03
企业如何从根源上解决伪高管问题
一些企业的监督机制不健全，导致伪高管的行为无法得到有效的监督和制止。例如，一些企业缺乏对高管的绩效考核，导致伪高管可以混水摸鱼，逃避责任。
为了从根源上解决伪高管问题，企业可以采取以下措施：
1. 完善选拔机制
一些企业的选拔机制不完善，导致伪高管能够上位。例如，一些企业只注重考察候选人的学历和背景，而忽视了他们的领导能力和管理才能。此外，一些企业存在任人唯亲的现象，导致缺乏能力的人获得高位。
企业应建立科学、完善的选拔机制，注重考察候选人的领导能力、管理才能。
2. 加强培训和培养
企业应建立完善的管理层成长体系，加强对管理层的培训和培养，帮助他们提升领导能力、管理才能和专业知识。
而不是像很多企业，把一个之前的优秀员工提拔上来做管理，没有体系化的培训，有的只是经验的给予。
老板一定要做到：扶上马，送一程。尤其对于空降高管。
3. 引入价值观考核
企业应该引入价值观考核，以防止你的管理层为了拿结果不择手段。
我之前陪跑的一家杭州企业做儿童座椅的，老板经常挂在嘴边的一句话：价值观都是虚的，我只看业绩。后来导致一个销冠团队跳槽，同时给公司带来了超过600多万的损失。了解清楚情况以后得知，公司所谓的KPI真的是只看业绩，导致没有对过程、价值观的考核，进而员工就会逐步变成野狗（野狗是指：结果好，过程不好，价值观更不好的一类人）
04
真高管的画像
真正的高管，需要把公司当成自己的，切切实实地站在老板的位置思考、解决问题。并能陪着老板走至少3~5年，即把自己的收益按照3~5年来规划，那就意味着前期自己的利益结构是：低底薪+高期权分红（或者是一定比例的股权对赌）
那么这样的人应该长什么样呢？
1.变革者
为什么一定要是变革者呢？
如果一个高管在这个位置上，有他没他都一样，那他存在的意义是什么呢？更有甚至是业绩还往下掉。
所以，变革者能推动变革，让企业品牌溢价或让公司业绩提升。
变革者往往专注于前瞻性思考和战略布局，是企业发展的引擎。需要拥有敏锐的洞察力和前瞻性的思维，能够发现问题、提出创新方案，并带领团队突破旧有模式，实现变革。
同时，心力也要强大，遇到挑战，也能充满激情和活力勇于开拓新路径。
2.执行力
彭蕾曾经说过一句话：不论马老师（马云）的决定如何，我会尽全力把他干成对的。
真高管需要更加务实，注重细节和执行。
需要从
“我能做什么”转变为“我应该做什么”，
从“我要改变什么”转变为“我要如何实现”。
需要深入了解业务细节，掌握运营规律。
需要从“指点江山”转变为“脚踏实地”。
3.有体系
看一个管理者，是不是有体系，
① 有战略：在年初协助老板制定公司战略的时候，有没有抽象思维，站在未来3~5年来规划当下的战略部署。
② 有策略：今年的3场必胜战役是不是清晰？再看他每季度、每个月、每一周、每一天做哪些固定的管理动作？
③ 有路径：具体怎么做，有没有给下属拆解出来清晰的实现路径？
④ 有保障：保障机制是什么？为了实现既定目标，他要制定出怎么样的科学的保障机制，比如奖罚机制、PK机制、考核机制......
需要建立一套有效的管理体系，激励团队共同努力。他们需要从“单打独斗”转变为“团队协作”，从“一言堂”转变为“集思广益”。
4.有高度
真高管，要站在老板的位置上思考，拥有老板的思维。
① 从公司的整体利益出发，而不是仅仅考虑自己的部门或团队。
② 关注公司的长期发展战略，而不是仅仅着眼于眼前的利益。
③ 对公司的财务状况和经营风险有深刻的理解。
④ 有担当，能够承担更大的责任，并为自己的决策和行动负责。而不是凡事畏首畏尾。
5. 造氛围
企业文化的内核，是要打造一个人人都喜欢的工作氛围。好的氛围，靠每一个人来营造，这就是我们说的家文化。
所以，真正的高管，一定要有主人翁意识。把公司当成家来对待的同时，也要能让员工把自己当作企业的主人，把企业的事当成自己的事。唯有如此，才能积极主动地为企业的发展贡献力量。
能够：
① 激励员工爱岗敬业，增强员工的责任感和使命感。
② 鼓励员工积极参与企业的经营管理，建言献策。
③ 营造良好的企业文化氛围，提升员工的凝聚力和向心力。
最后的话
伪高管的问题，作为企业的一把手，我们发现了，不能犹犹豫豫，必须马上解决。
另外还要去思考：
① 这个问题发生的根源在哪里，
② 已经发生多久了，
③ 我是第一个知道的，还是最后一个，
④ 还是其他人都知道却不敢第一时间告诉我，
⑤ 接下来，如何用流程、制度、体系、文化等去系统地解决这个问题。
从选拔机制、培养体系、考核机制等，从基层管理到高管的成长路径，层层重视，才能最大可能上减少或杜绝企业出现大面积伪高管的现象。
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