导语：
作为管理者，你不会做检查，你的下属就一定会糊弄你。
你只知道发号施令，不知道过程要跟进，不会做检查，你的团就拿到好的结果。
从人性的角度出发，员工不会做你布置的，只会做你检查的。
所以，管理者学会如何检查，很有必要。
01
检查的内容
1.结果&过程并重
不只是简单的只要结果，而是结果要好，过程也要好。
因为只有好的过程，才可以复制。
就像打仗，团队作战如果训练的时候标准不能统一，你就不能迅速规模化的复制出尖兵，你就不可能有优秀的班，排或者最小作战单元，那么谈何打胜仗，因为只是一味地个人英雄主义是走不远或做不大的。
2.为什么一定要检查价值观？
如果你的团队战斗力很好，没有很好的价值观，突然有一天，你的竞对看到你们山东团队战斗力非常不错，就会成建制的挖人。
因为你平时只要业绩，其他的都靠边站，所以你训练出来的团队也就只认钱了。或者他们为了业绩，会蒙骗客户，会过度承诺，为了你给的高提成会铤而走险，直到有一天，纸包不住火了，你放心，他要么早就想好了退路，要么早就准备好如何跟你死磕到底。
很多老板之所以说价值观没用的背后，是因为你虽然制定了价值观，也挂在了墙上，但是你没有检查落地的动作，最终也只能是挂在墙上的口号而已。
02
检查的意义
抓好检查动作，是确保目标实现的保障。如果没有有效的检查动作，团队可能会偏离预定的轨道，最终导致目标无法实现。
因此，管理者必须要有必要地检查动作，才能了解员工工作的实际进展情况，并对其偏差进行及时纠正。
及时发现问题： 检查到位了，能够及时发现工作中的偏差和问题，防止问题扩大化。
方向纠正： 检查能够对团队执行的方向进行纠正，使团队重新回到预定的轨道。
改进工作： 检查动作能够为改进工作提供依据，不断提高工作质量和效率。
降低风险： 能够降低风险，确保目标顺利实现。
03
检查的方式
OKR或者KPI：很多管理者有一个误区，总是在绩效考核一个周期开始的时候制定一下绩效，平时和下属沟通的时候只带着一张嘴，到了考核一个周期结束的时候，才跑来跟下属说：你这也不好，那也不行。这个时候就叫马后炮。
正确的检查方式是：比如我们绩效考核的周期是一个季度，那我们每个月，甚至每一周和员工沟通的时候，要和员工实时对齐绩效的进度，这样让员工及时知道你对他的评价，他也能迅速的做出调整。
数据分析： 检查的时候要有抓手，不能空口白牙。要通过各种数据指标（如用户增长、产品使用情况等）来评估团队和每个人的绩效。
1V1情感沟通： 建议管理层和员工，不要在办公室，而是办公场地以外的地方，多沟通工作以外的，核心就是要洞察员工近期的工作状态，高亢或者无精打采背后的真相。进行一定的疏导和正向鼓励。另外1V1最大的好处是，你能听到很多办公室听不到的声音，对你带团队会很有帮助。
1V多： 定期召开团队会议，分享工作成果，讨论遇到的问题。
04
如何去检查？
1.抓过程
① 每天的过程
先抓过程的数量，比如我们要求多少通电话，多少家上门拜访，加了多少微信，开发了多少家A类客户......
再抓过程的质量，你要听电话录音，要陪访员工一起去跑客户，检查每天微信都加了一些什么样的客户，开发的A类客户是否的确是按照你的要求来的。
② 每周的过程
员工有没有成长，比如：上周重点培训辅导过的内容，这周有没有掌握，掌握到了什么程度，还剩下多少没有掌握，接下来的多长时间内能全部掌握。
2.抓进度
看业绩进展的速度，和既定的计划是否匹配。每周的业绩进展，比如本周计划回款20万，实际只回了8万，剩下的12万除了什么问题，为什么总是报的业绩目标完不成，背后是能力问题，还是态度问题，要刨根问底弄清楚。
3.抓状态
如果一个人没有状态，做任何事情都无精打采，提不起精神，你给他的方法再多、工具再好、策略再多么的无懈可击，他当天的产出都会大打折扣，或者为零，甚至为负值（万一和同事莫名其妙的起了冲突呢）
所以，状态不能一周才盯一次，更不能一个月，而是要每天都要去盯。如果发现状态不对，及时沟通疏导好。
05
检查后要辅导
1.及时反馈
作为管理层，你千万不能等季度末再去反馈，而是要每个月，每一周，甚至每一天都要及时给反馈。
2.持续辅导
做的好的鼓励，保持，分享给更多人；做的不好的及时纠正，拉回到正轨上。正所谓勿以善小而不为，勿以恶小而为之。
我带的一个小伙伴叫安娜，在跟客户沟通的过程中，客户之前说好的要购买3个课程，后面因为其他原因，微信给安娜留言只买1个课程，安娜的回答是“好吧”。
这件事被我知道了，我跟她讲，回“好吧”表示的语气是下行的，是失落的意思，是没有朝气软塌塌的意思。我当然知道，从购买3个变1个的心情肯定是失落的，但是我们在客户面前千万不能表现丝毫这种心情。所以结论是，你不应该回复“好吧”，而要回复“好嘞”。一字之差，效果自然迥然不同。
当我说给安娜听的时候，安娜是半信半疑的，是不服气的，觉得我太较真了......当我看出了她的内心独白，我给她百度“好吧”和“好嘞”的区别，再给她看，我和别人的微信聊天记录，我是怎么去回复的。
最后安娜被我的举动震撼到了，因为我足够的细心和耐心在做教练的动作。
3.心态赋能
除了给方法，还要时刻关注员工心态，做好心理疏导和心理按摩，及时排解负向压力，正向努力。
4.养成冠军习惯
你检查什么，员工就会重视什么，最好的检查动作，不是一味的去给答案，而是要检查员工的工作习惯，比如先做什么，再做什么，最后做什么，123、ABC、空间顺序、时间顺序、优先级顺序......
在检查完毕后，要做好教练的角色，核心思想是让下属养成多思考、多总结、多输出的工作习惯。
让他相信：凡事必有解，凡事必有最优解。
进而养成冠军🏆习惯。
06
检查的方向
1.大方向要正确
要强调目标不要跑偏，每个员工和团队都有明确的目标。
管理层在检查工作时，首先要重点关注目标的达成情况。
或者你近期要什么，你就要重点强调什么。比如我带的团队，大家1~20号的业绩指标提前达成，那么21~30号，我会重点抓大家的过程量，如果过程不扎实，下个月就没业绩。
2. 检查的禁忌
①容易上火
一旦发现员工有表现不好的地方，就火冒三丈。正确的做法是，你可以借此员工的反面案例，在开会的时候给大家做一个正确的演示，或者重新强调这个事情的重要性。
② 粗心大意
很多管理者，检查就是走过场，为了检查而检查。
检查一定要一杆子捅到底。比如电销，细到每天的客户开发，跟进，谈单，要转介绍。
今天准备打电话的100个电话清单准备好了吗，这个清单上的客户的渠道来源是什么，有没有做分层，什么时间打什么客户有没有提前标注清楚，如果电话打不通那你的候选跟进动作什么，今天的准备的客户是否和你周报里面发的规划相吻合......
③眉毛胡子一把抓
比如你带10个人的团队，你管理的动作和精力一定不是平均分配到每个人的身上。
比如本月结果好的人，我可能放很少的精力在他身上，结果差的人，我就要分配更多的精力在这部分人身上。
写在最后
作为管理者，会检查是一项很重要的基本功。
你得要知道检查的内容有哪些？
检查的意义是什么？
通过什么样的方式去检查？
具体如何去检查？
检查之后的动作是什么？
如何做好辅导？
最后要总结一下：自己检查的方向有没有跑偏，以及在检查的过程中，有哪些禁忌一定不要去触碰。
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