这是上游劳动法的第311篇原创文章
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问：上周，字节跳动旗下系统办公APP飞书，突然宣布裁员1000人，对此，你怎么看？
上游劳动法：还能怎么看？说明飞书感到鸭梨山大呗！
前几年行情好，扩张太快了，团队规模过大，现在要瘦身，减减肥，精简下来。另一方面，看看跑在前面的友商钉钉和企业微信，飞书的绝对用户量，还是上不来。着急！
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问：从法律角度，这次裁员，我们应该关注哪方面？
上游劳动法：重点看人家的裁员安置方案。
飞书CEO谢欣在员工内部公告中，明确表示，裁员方案有两个：一、提供补偿方案。二、提供转岗机会。
具体来讲，补偿方案大概率为协商一致解除劳动合同，即按N或N+1的标准来支付。当然，N是法定支付标准，是本分。愿意给N+1或N+2，甚至N+3的，则是情分，比如蔚来汽车裁员。
很多小伙伴都认为，协商解除的场合，单位必须提前30天通知，否则一定要给N+1。这个实在是以讹传讹。理由在于：按《劳动合同法》第36条、第46条及第47条规定，单位并无提前通知的义务，即便没有提前通知，也不用额外支付+1的代通知金。当然，有些地方有特别规定的，除外。
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问：提供转岗机会，也算裁员补偿方案？
上游劳动法：当然算，为啥不算？
千万别认为，裁员就一定要撵人走，就一定是解除劳动合同。从管理组织上讲，裁员，其实也意味着从核心岗位转岗到非核心岗位。这通常也意味着间接降薪。
裁员，法律上其实也是允许转岗的，只要双方协商一致即可。因此，如果单位想要裁员，除了解除合同，让员工退出岗位之外，另外一个方式就是实施转岗，通过转岗间接降薪，然后让员工进行确认。
所以，下次裁员，记得别一根筋，也可以考虑转岗安置。
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