这是上游劳动法的第345篇原创文章
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问：产假期间，单位跟女职工约定，社保由单位和她本人各自承担50%，这样的约定无效吧？
上游劳动法：为啥你觉得一定无效呢？
问：因为缴纳社保，不是单位和员工各自承担各自的比例吗？
上游劳动法：你说的没错。
比如在重庆，目前员工个人每月大约承担500元左右，单位部分大约承担约1100元左右。
但这并不意味着，这样的社保分担协议是无效的。恰恰相反，这种协议，实务中一般都是有效的。
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问：为啥你认为是有效的？
上游劳动法：很简单，这份协议性质上就是一份普通的民事合同。既然是合同，那么，只要没有做伤天害理的事情，单位和员工都认可，那它就是有效的。
换句话，这份合同既没有坑害国家社会，也没有侵犯第三人的权益，或者违反国家法律强制性规定，更没有限制或排除员工的合法权利，因此它当然有效。
既然有效，那员工要不要遵守？当然要。尽管，事实上它确实加重了员工个人部分的社保缴费金额。但这视为员工对个人权益的合法处分，本身并不违法。
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问：那这协议对单位有啥好处？
上游劳动法：这份协议对单位最大的好处是：减轻单位的社保缴费压力。
现在经济不好，女职工的产假假期很长。如果休产假的女职工，在没给用人单位提供任何正常劳动的情况，单位仍然要支付其产假期间的工资并负担社保，老板的支出压力会很大。这相当于干活的人少了一个，但工资照发不误。
为了减轻这种压力，也为了保住女职工的工作岗位，老板可能会要求女职工签订这样一个协议，把按法律规定的社保缴费分担比例，通过约定进行一下平衡。
比如，之前是员工个人每月出500元，单位每月出1100元，一共出1600元。现在约定：单位出800元，员工个人出800元。
问：那这协议对员工有啥好处？
上游劳动法：这份协议对员工最大的好处是：保住了工作岗位。
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