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一个优秀的值得追随的领导，他身上最主要的特点，一方面是有远见，另外一方面就是具备统御力。
文 | 趙玉平
平讲平说3815期#
昨天我们讲到了不值得追随的、不合格的领导的样子。那有人就说了，优秀的领导、值得追随的领导应该是什么样的？今天我们来讨论一下这个话题。肯定有远见，高瞻远瞩，敢于果断决策，这还是非常非常必要的领导风格。不过在具备远见这种基本素质之外，还有另一种基本素质也是不可或缺的。我们就来举一个耳熟能详的例子，大家看水泊梁山里边的三任领导人。
第一任领导人是白衣秀士王伦，他能文能武，缔造梁山，属于创业者。他不仅贡献很大，而且手底下还有自己的铁班底，还有自己的一支队伍。本来事业蒸蒸日上，一切都健康发展，不过王伦在发展过程中遇到了一个挑战没有解决好，所以最后自己的职业生涯就崩盘了。这个挑战就是八十万禁军教头豹子头林冲要上山入伙。
此前王伦手下的那些头领啊还有那些员工啊，都属于比王伦差的人，王伦在这样的队伍里活得很滋润，因为他是整个团队里面最冒尖的人。但是林冲来了之后形势改变了，很明显林冲比王伦强，王伦无法接受自己团队里有人比自己强，他不知道这样的人应该怎么管。王伦总是担心林冲抢了自己的风头，林冲夺了自己的权力，林冲降低了自己的影响力，所以他就想把林冲淘汰。
而在这个过程中，形势变得更糟了，晁盖带着另外几条好汉又来了。有智多星吴用，有入云龙公孙胜，有赤发鬼刘唐，还有阮氏三雄，很显然这些人都比王伦厉害。王伦只好坚决地表态，就是不让这些人入伙。最终结局是火并王伦，他想淘汰别人，结果别人把他淘汰了。
王伦面临的这个问题，相信现在有很多管理者也会遇到，这个问题就是环境开始变得复杂了，员工的成熟度提升了，特别是你手下那些骨干都比你强了，作为一个领导者你该怎么办？王伦就只有约束力，光知道进行考核、评比、检查，行的话就奖励，不行的话就惩罚，不行就来个末位淘汰或者无理由淘汰。对了，现在都不叫淘汰了，叫优化。那好吧，你想优化人才、优化英雄好汉，结果最终你自己被组织优化了。
王伦的继任者是晁盖，晁盖做得比王伦好。在加强约束、进行制度考核之外，晁盖使用了广泛的情谊手段。讲感情，讲义气，充分地信任这些兄弟们，于是梁山进入了一个繁荣发展的快车道。不过再后来形势变得更复杂了，梁山的队伍进一步扩大，很多头领都来自于不同的山头，他们之间有矛盾纠纷、利益的纠葛、还有感情的拉扯，而梁山本身发展战略也遇到了挑战。在这种内外部复杂局面之下，晁盖就变得比较被动了，他的管理工作就出现了动作变形。
在晁盖去世之后，接他班的是及时雨宋江。他在带队伍的时候，不仅有王伦用过的制度考核、条款约束的方法，而且也使用了晁盖用过的情义建设、讲义气的方法。同时宋江还做了重要的一件事情，就是竖一个“替天行道”的大旗，把职场变成道场，把管理变成传播，持续地加强文化建设。宋江告诉我们：带队伍搞管理，不仅要讲利益、讲情义，更要讲道义。
在把“道义”这篇大文章做足的同时，宋江还巧妙使用了一些心理的手段来加强队伍建设，来管好五花八门的各个山头的头领。比如说既搭大班子又搭小班子，对关胜使用的是“重而不用”的手段，对朱武使用的是“用而不重”的手段，而对时迁使用的是“厚而不尊”的方法。开大会的时候，如果有什么强烈的反对意见自己不好意思表态的话，那就让李逵抡着板斧来表态。搞管理的时候，如果有些话自己不好意思说的话，那么就让吴用、卢俊义或者小旋风柴进来说。而且自己身居高位，懂得走群众路线，保持低姿态，坚决遵循“领先的要主动”这个原则。
话说到这儿我们就看到了，宋江带队伍，他不仅有制度考核的约束力，他还使用了文化的方法、心理的方法和情感的方法。用制度方法、考核方式来带队伍，这种做法可以概括为约束力；与此相对应，用文化方法、心理方法和情感方法来带队伍，我们称为统御力。在战略复杂、环境不确定、员工成熟程度又越来越高的情况下，你要想管好那些比你强、比你厉害的人，就一定要使用统御力。梁山这个队伍，王伦带不好，晁盖管不住，但宋江把它带好了，根本原因就是宋江除了约束力之外，他懂得使用统御力。
所以话说到这儿我们做点总结：一个优秀的值得追随的领导，他身上最主要的特点，一方面是有远见，另外一方面就是具备统御力。
好了，今天内容我们就讲到这儿，平讲平说，咱们明天接着说。
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