法学
人口老龄化背景下反年龄歧视的法理证成：从平等原则迈向尊严理论
作者：王健，男，中南大学法学院副教授，法学博士，中南大学人权研究中心研究员，主要研究方向为社会法学。
摘要：21 世纪是人口老龄化的时代。积极应对人口老龄化，事关国家发展全局，事关亿万百姓福祉。在这一背景下，老年人面临的年龄歧视问题受到越来越多的关注。与其他歧视的形式相比，年龄歧视有诸多独特性，使得仅仅以比较价值为核心内涵的平等原则难以充分证成年龄歧视的违法性。尽管平等与反歧视总是存在密切关联，但平等原则中的终身平等理论和代际平等理论认为，所有基于年龄因素而进行的差别待遇都是公平的，没有必要将年龄纳入法律反歧视的范围。与平等原则不同，尊严理论将年龄歧视的违法性定位在侵犯持续性的权利或利益上，而不管其他人是否同样受到剥夺。因此，尊严这一非比较性的价值理论可以较好地弥补平等原则的不足，从而促进达成反年龄歧视的社会共识以及证成年龄歧视法存在的必要性。以尊严理论为支撑，应当优化当前的法律规范，将年龄明确纳入法定的歧视事由中，并待时机成熟之时制定专门的反年龄歧视法。
关键词：年龄歧视；终身平等；代际平等；人的尊严
一、问题的提出：人口老龄化社会迫切需要反年龄歧视
在我国当前社会和反映这个社会的法律体系中，基于年龄的差别待遇并不违反平等原则的理念要求，按照时间顺序排列的年龄区分被视为实现国家干预目的的权宜之计。尽管自古以来就有年龄的概念，但是年龄的区分并不像今天这样是社会制度的重要组成部分。在传统社会中，大多数家庭都是自给自足的经济单位，从小孩到老人，各个年龄段的家庭成员都为集体生产作出了一定贡献，以致按照时间顺序排列的年龄区分对日常生活来说并不重要。在现代社会中，工业化的生产效率使得家庭生活远远超出自给自足的水平，从而减少了对老年劳动力的需求。老年人不仅被认为工作效率低于年轻人而被排斥在劳动力市场之外，更被印上了资源消耗者和负担者等标签。然而，大量的年龄区分是基于年龄的刻板印象而产生的。在劳动力市场中，基于年龄的刻板印象而作出的差别待遇，不仅会降低老年人的生活质量，增加他们的社会孤立感和代际冲突，也可能会对经济社会产生负面效果。
遗憾的是，基于年龄的刻板印象所导致的歧视问题并未引起我国的足够重视。一方面，我国立法尚未明确年龄歧视的存在。《中华人民共和国就业促进法（草案）》第5条曾将年龄歧视纳入就业歧视的具体类型中，但2007年版的《中华人民共和国就业促进法》删除了有关年龄歧视的规定，仅在第3 条第2 款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”年龄歧视这一广泛存在的现象仅被间接抽象地涵盖在“等”字中，作为歧视类型的兜底性条款而存在，难以形成反年龄歧视的社会共识。另一方面，从我国核心法学期刊发表的论文数量来看，专门探讨年龄歧视的论文仅三篇①，而专门探讨性别歧视的论文则达二十几篇。从相关的研究内容来看，学界对年龄歧视的探讨并未跳脱出单一的平等原则的理论范式，流行的观点甚至认为“从平等保护的角度看，生命周期理论提示我们，老年人并没有受到不公平对待，因为公平必须以整个生命周期而非某个年龄片段进行比较。因此，我国目前不应将年龄歧视纳入法律反歧视的范围中”［1］。年龄歧视立法的空白以及学界对年龄歧视理论研究的忽视，使得年龄歧视在我国劳动力市场中就像“房间里的大象”，成为一个明明存在却被忽视的问题。
2022 年我国首次迎来人口负增长，人口老龄化成为社会发展的常态，劳动人口高龄化现象越来越突出。作为世界上老年人口最多的国家，我们正处于中度老龄化阶段，满足老年人对美好生活的需要是解决新时代社会主要矛盾的重要内容［2］。在这一背景下，积极应对人口老龄化已成为全面建成社会主义现代化强国和中华民族伟大复兴新征程上的重要国策。积极应对人口老龄化的重要前提就是明确年龄歧视的危害性和违法性，进而通过立法铲除这一普遍存在的现象。鉴于此，本文试图建构一个将年龄歧视纳入反歧视法律体系的理论框架，以期为我国制定专门的年龄歧视法提供理论支撑。虽然平等原则有多种表述，但其核心内涵是一种比较价值，这意味着歧视的错误源于一个人与另一个相似处境的人相比所受到的区别待遇。在终身平等观和代际平等观等流行的平等理论看来，年龄作为一个时间概念是不断变化的：老年人曾经年轻过，年轻人也终将会变老。随着时间的推移，老年人应当退居二线并为年轻人的发展腾出空间。这样的做法虽然会在某个时间段导致不平等，但由于每个人在不同年龄段所受到的不平等待遇会在完整的生命周期中得到补偿，因而所有基于年龄因素而进行的区别待遇都是合法公平的，没有必要制定专门的反年龄歧视法。本文认为，这些流行的观点并不妥当。虽然一旦考虑到年龄的时间因素，单纯以平等原则为依据在许多情况下无法证明为何要通过立法来反对年龄歧视，但我们可以将视角转向尊严保障这样的非比较价值。非比较价值的尊严理论将年龄歧视的违法性定位在侵犯某些持续性的权利或利益上，而不管其他人的权利是否同样受到剥夺。由于尊严是一种非比较的价值，其在任何时候、任何年龄段都必须得到普遍尊重，从而可以避免平等原则所不得不面对的时间比较问题。为了更好地保障老年人的尊严和权利，应当以尊严理论来凝聚反年龄歧视的社会共识，尽快优化当前的法律规范，将年龄明确纳入法定的歧视事由之中，并待时机成熟之时制定专门的反年龄歧视法。
二、年龄歧视的特殊性：一个微妙而复杂的问题
对个人或某类群体进行年龄区分是一种较为普遍的做法。这种区分有时有助于实现特定的社会经济目标，并且通常是基于理性的考虑。然而，对不同个人或群体之间基于年龄的区别待遇往往根源于非常不准确的刻板印象或固定观念，这些观念并不能准确反映受影响年龄组内个人的真正多样性。为此，美国于1967 年制定了世界上最早的一部反年龄歧视法——《就业年龄歧视法》。虽然该法颁布以后，年龄歧视受到了越来越广泛的关注，但人们对年龄歧视的特殊性仍然缺乏系统的研究，使年龄歧视的成因和危害经常被忽视。
（一）年龄歧视的受害对象：模糊而缺乏可比较性
一方面，年龄的概念具有相对性和多维性，使得年龄歧视的受害对象较为模糊。在概念层面上，与其他歧视形式相比，年龄的概念无疑是多维度的，包括时间年龄、生理年龄和社会年龄三个层次。按时间顺序排列的时间年龄，又被称为出生年龄或历法年龄，其界限是以“年”为标志来判定的，是对老年人进行界定最常用的方法之一。生理年龄又称生物年龄，其与身体机能的丧失有关，是根据一个人的正常发育状态进行推算而得出的年龄。这个年龄反映出个体在组织结构和生理功能方面的实际衰老程度，常在医学上用来预测一个人的健康状况，估算其寿命。社会年龄则是指人在社会活动中所表露的年龄特征，它体现了个人参与社会活动、处理社会问题、影响其他成员的能力程度。正是由于年龄这一概念的相对性和多维性，导致难以明确划定年龄歧视的受害群体。以美国的法律规范为例，在1967年制定的《就业年龄歧视法》中，受保护对象的年龄段为40 岁至65岁。在该法嗣后的历次修订中，重点对受保护对象的最高年龄进行了修订。1978 年，美国国会将就业年龄上限从65岁提高至70岁，1986年则直接取消了年龄上限。与美国不同，2000 年欧盟制定的《平等待遇基准指令》不仅没有年龄上限的规定，更没有年龄下限的规定，从而承认无论年轻人还是老年人都应当享有免受年龄歧视的权利。
另一方面，年龄同时具有可变性与不可变性的特征，使得年龄歧视的受害对象往往缺乏可比较性。与性别、种族类似，年龄被认为是“不可改变”的：在某一个特定的时间点，一个人不管是年轻人还是老年人，在生物学上都无法改变自己的年龄。同时，年龄也是一个会变动的特征，因为一个人的年龄会随着时间的推移而变化，所有的人都曾经属于年轻人群体，将来也可能属于老年人群体。人不可避免地会老去，没有人可以通过后天的行为来阻止实际年龄的增长。正是由于年龄的这些特征使得将一个年龄歧视的受害者与其他人的待遇进行比较是困难的。换言之，我们应当在哪个年龄点或年龄组作出比较将成为困扰我们的一个核心问题。例如，如果法院正在审理一位时年60岁即将退休的老年劳动者提出的就业年龄歧视指控，那么适当的比较标准是55 岁、60 岁、65岁还是其他年龄点或年龄组？即将退休的60岁劳动者在许多关键方面可能与其他同年龄组的劳动者处于完全不同的地位。因此，无论是哪一个年龄点或年龄组的劳动者，在本质上都不是一个稳定的、适宜比较的标准化群体。
（二）年龄歧视的行为表现：不存在明显的主观恶意
年龄歧视不像种族、肤色、性别、宗教和原始国籍等“第一代歧视”所禁止的那些歧视形式一样存在明显的主观恶意［3］，即年龄歧视并不涉及那种根深蒂固的“我们对他们”的对抗性关系，而是出于一种基于年龄的刻板印象，即劳动者的工作能力会随着年龄的增长而下降。事实上，许多被视为年龄歧视的行为在本质上是相当微妙的，而且往往有着良好的根源。正如人们称呼小孩一样，善意的人也会不自觉地将老年人看作弱势群体，他们会用善意但傲慢的语言或行为贬低老年人。研究表明，在全球范围内，老年人总是与大量消极特点联系在一起，如衰弱、疾病、残障、缺乏活力、依赖性强等，甚至两三岁的幼儿就已经具备对老年人的刻板印象［4］。在劳动力市场中，老年人与权力、经验和智慧有关，但同时也与疾病、脆弱和依赖性强有关。老年人受到雇主的尊重和排斥，因而雇主对老年劳动者的歧视背后所蕴藏的情感可能是无意识的敌意与有意识的尊重共存。例如，一个年轻的人事经理可能会发现很难监督、评估或解雇一个年龄可能和他父亲一样大的老年劳动者。雇主也可能因为老年人的焦虑或不愿意监督那些让他们想起自己父母的人而避免雇佣老年人。同样，企业管理者可能更希望避免羞辱老年劳动者，避免在他们的工作表现下降或似乎下降时让他们感到尴尬，因而更喜欢使用强制退休政策［5］。正因如此，年龄歧视往往有诸多的例外规则。例如美国《就业年龄歧视法》规定，雇主可以真实职业资格、年龄之外的合理因素和正当事由进行抗辩，主张自己的行为或决定不构成年龄歧视［6］。同时，这也是为何各国在法院判决中年龄歧视比性别歧视、种族歧视等其他歧视类型在审查密度上有更多合法差别待遇的重要原因。
（三）年龄歧视的产生原因：年龄作为一种“代理特征”
年龄是一个独特而重要的法律范畴，它同时是作为一个人存在时间的非自愿测量数字和充满社会意义的丰富符号［7］。年龄这种双重信息特性，使其有助于作为一系列特征的代表。我们通常会假设低于一定年龄的人缺乏一定的能力，而超过一定年龄的人会失去一些能力，例如智力和情感成熟度（入学最低年龄），承担成年人责任的意愿（结婚的年龄），体力或反应速度（飞机驾驶员的最大年龄），经济生产力（退休年龄）和各种类型的脆弱（医疗服务的年龄）。年龄被广泛作为“代理特征”是因为年龄与时间流逝高度关联，而时间的流逝又与我们的智力、情感和身体能力水平具有一定的关联性。即使时间不是影响智力、情感和身体能力水平的唯一变量，但毋庸讳言，学习需要时间，获得经验需要时间，并且随着时间的推移，身体机能的退化可能会导致我们身体能力的退化，如体力、听力、生育能力等。因此，年龄作为“代理特征”，在越低的年龄段或越高的年龄段中越可靠，如10岁以下的人基本不具备工作能力，60岁以上的人体力水平往往更低；而在相对中等年龄组的人群（如35 岁至45 岁）则越不可靠，因为其他因素往往比年龄或时间因素发挥的作用更大，如一个人的遗传因素、家庭环境、生活水准等。
年龄作为一系列特征的代理有一个主要的优点，即年龄是一种重要的信息筛选机制。劳动力市场会发布一般化的年龄标准，如某工厂要招聘25 岁以下的劳动者，这种以年龄作为代理的做法有利于筛选最有效的信息［8］。年龄作为“代理特征”的主要社会功能就在于，它使得人们更容易作出决策，从而降低决策成本。然而，将年龄作为一种“代理特征”不仅会造成就业限制，更会加深人们对年龄的刻板印象。使用年龄作为“代理特征”的有效性取决于年龄与其所代表的特征之间的对应关系，而假定的对应关系通常不是基于良好的证据，而是基于年龄的定型观念。因此，年龄虽然与某些类型的特征有关，但情况远比流行观点所认为的更为复杂，因为老龄化是一个高度个性化的过程，这体现在：第一，不同个体的衰老程度和速率不同，与实际年龄无关；第二，同一个人的生理和认知变化往往以不同的速度发生；第三，当按时间顺序将老年人定义为一个群体时，他们的异质性比同质性更大［9］。在工作场所中，雇主通常将年龄和某些工作特征联系起来，但这些联系往往是不准确的。因为当老年劳动者的生产率低于年轻劳动者时，这很可能是由于老年劳动者获得培训的机会较少所导致的［10］。雇主往往在提供培训方面歧视老年劳动者，因为他们不仅对老年劳动者在掌握新技术方面存在成见，并且由于年轻劳动者有更长的时间来收回投资，而更喜欢培训年轻劳动者。
三、终身平等与代际平等：平等原则在反年龄歧视中的局限性
在现代法律体系中，平等原则一直处于核心位置，是评判法律争议是非的最后标准。平等与反歧视相伴相生、唇齿相依，平等必然反对歧视［11］。平等和反歧视似同一枚硬币的正反两面，可以互换使用。然而，尽管平等是反歧视法的重要原则和目标，但是年龄歧视的违法性却很难以平等原则为基础而获得充分证明。尤其是终身平等观（lifetime egalitarianism）和代际平等观（intergenerational egalitarianism）认为，并不存在所谓的年龄歧视，所有基于年龄而作出的区别对待都是一种正当的区分，并不产生对平等原则的道德诉求，因而无需法律强行设置平等条款［8］。
（一）终身平等观
平等原则不保护特定人类行为意义上的自由，比如表达意见的权利、迁徙的权利，也不保护任何获得的利益或地位，如财产权。相反，平等原则保护的是一种相对位置，而这种相对位置只能通过一个人或一种情况与另一个人或另一种情况进行比较来描述。平等是一个相对的概念，因为它需要在个人或群体之间进行比较。这就意味着，在有关年龄歧视的诉讼中，受害者必须指出一个比较者，相比之下，他或她因年龄原因受到的待遇较低。然而，一个人的年龄具有流动性，年龄组的不确定性和变化性，会导致伴随年龄变化而产生出不断变化的期望，并且即使年龄非常相似的人之间也常常存在立场和期望的差异，从而使得比较分析难以在年龄歧视诉讼中获得应用。在年龄歧视诉讼中，年龄迫使我们比较充满不确定性的时间因素，而这一比较问题的核心在于：比较分析的时间单位是什么？在评估差别待遇时，我们应当是在某一个时间点还是在更长的时间范围内评估该差别待遇的平等性？终身平等主义假定个人的完整生命是比较的时间单位，即必须在独立个人的完整生命中实现平等。循此逻辑，在任何特定的时刻，每个人之间都可能存在不平等，但这些不平等可能是被允许的、合理的，甚至可能是确保终身平等所必需的［12］。
一些著名的哲学家认为，平等应该从个人一生的角度来评价。例如托马斯·内格尔（Thomas Nagel）主张，平等原则应评估“从出生到死亡的整个（个人）生活的预期质量”［13］96。这就意味着，平等应着眼于整个生命周期，而不是在特定的时间点。这种终身平等的哲学观点对年龄歧视分析的影响巨大。终身平等主义的核心原理在于：每个人在不同的人生阶段都会得到好处和负担，生活中一段时间的负担由另一段时间的福利来补偿，因而在衡量不平等时，应该把每个人一生中的利益和负担加起来并比较总和，当两个人的完整生命包含相等的资源总份额时，说明他们是被平等对待的。在终身平等主义者看来，对平等的分析不能离开历史与时间的维度进行比较。例如，一对夫妻可能会采取一条规则，即单月份的周五由丈夫决定看什么电影，双月份的周五则由妻子决定看什么电影，如此轮流交替。这一规则代表了每周五的权力不平等，但这种不平等会随着时间的推移而消失，这是大多数平等主义者都会接受的。因为如果我们仅仅选取片刻的时间或时间段来进行比较，就会忽略许多可能与评估实质性平等相关的背景事实。将这一理论置换在劳动力市场中，可以得出的结论是，如果孤立地对比低龄劳动者和高龄劳动者所遭受的待遇，就等于忽略了社会与市场所形成的长期行为。不顾完整生命的要求对他们进行同等对待，事实上就会对那些具有长期规划的人产生不公［1］。
在马萨诸塞州退休委员会诉Robert Murgia 一案中，美国最高法院即接受了终身平等主义的观点。该案涉及马萨诸塞州的一项法律，即警察必须在50岁时退休。尽管Robert Murgia在退休时的4个月前通过了全面体检，并被认为在身体和精神上仍然能够履行警察的职责，但他还是在年满50岁时被强制退休。Robert Murgia 以宪法平等条款为由对该州的强制退休条款提出了质疑。尽管注意到了老年人面临的年龄歧视，但是美国最高法院仍然拒绝对50 岁以上的警察进行严格审查，并认为老年标志着生命的一个阶段，即只要我们正常地生活都会达到这一阶段。如果我们在法定退休年龄之前都享有了就业机会，然后每个人都经历法定退休，这样的规定就并不违背平等原则［14］。因此，至少在马萨诸塞州，每个人都有同样的机会成为一名警察，因为在我们的生活中，每个人都将有同样的机会成为同一年龄段的警察。每个人在达到适当年龄时都会经历对年龄的消极态度。如果试图比较两个警察在这一领域可能获得的终身就业机会或一生经历的歧视效应时，会发现这种比较是没有区别的。
（二）代际平等观
对基于年龄的差别待遇作出不违法判断的另一个重要理由是代际平等理论。英国经济学家大卫·F.施洛斯在19世纪发表的一篇文章中提出“劳动合成谬论”（lump of labour fallacy），根据这一理论，一个经济体的就业人数是固定的、有限的，因而必须将就业资源从一个不需要的阶段转移到另一个需要的阶段［15］。循此逻辑，为维持年轻人和老年人之间的代际平等，只有终止雇佣高龄劳动者，才能为年轻人创造新的就业机会，老年人每多一份工作就会减少年轻人的一份工作。代际平等观也通常被称为腾出空间观，即老年人必须为了给年轻人腾出发展空间而让位（out with the old，in with the young）。如此，实现代际平等的措施通常表现为强制退休政策。1978年我国第五届全国人民代表大会常务委员会通过的、目前仍然在实行的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（下文简称《办法》）在前言部分规定：“老年工人……对社会主义革命和建设做出了应有的贡献。妥善安置他们的生活，使他们愉快地度过晚年，这是社会主义制度优越性的具体体现，同时也有利于工人队伍的精干。”该《办法》第1 条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的……”强制老年工人退休的目的之一在于促进工人队伍的精干，这是代际平等观的典型体现。实际上，我国社会中不同年龄组的人轮流收获不同层次的社会资源依然明显，牺牲老年人利益以维持代际平等的理念仍然根深蒂固。尽管年轻人开始时收获的资源很少，但随着年轻人步入中年，他们将获得更多的资源，如较高的收入、声誉、财富、影响力、主流媒体的报道和社会主要领导职位等等。最终，在老年的某个阶段，老年人开始逐渐退居二线，从显赫的职位上退下来并放弃一定的社会经济资源。在代际平等理论的框架下，每个年龄组轮流享用优质资源，老年人应当退居二线，为年轻人“让路”。年轻人希望通过这种方式限制老年人对资源的积极控制，如资历、财富、就业机会、政治影响力等，从而为自己将来的晋升提供机会。
深究之下，可以发现，这种代际平等观背后的理论逻辑在于“序列效率”。我们通常不会反对这样的观点：按照时间标准组织我们的社会是有效的。例如，考虑到昼夜交替，我们通常都会默认：如果我们晚上睡觉，白天工作，效率会比较高，至少在某种程度上是如此。循此逻辑，如果社会制定规则或激励人们遵循这种昼夜模式，我们往往会欣然接受。同样，一年中最长的假期发生在最热的季节是基于效率导向，因为在这个季节工作更难开展，而处于休闲阶段会更好。因此，我们社会制度的时间规则不仅考虑了自然光（夜间—白天）和自然温度（冬季—夏季），还强调了我们活动的时间顺序，即我们先做X 行为，后做Y 行为。在许多情况下，遵循特定的顺序会带来非常显著的收益。这种按时间顺序排列的想法对于理解使用年龄区分规则的好处至关重要，因为后者的行为可以被视为促进前者行为的方法［16］。这也就意味着，对于一系列年龄区分的规则来说，不仅仅是对自然的、与年龄相关的能力作出适应，更重要的是激励或强迫人们按照给定的时间顺序去合理地安排自己的生活时间，比如年轻的时候工作，年老的时候退休，从而维持按时间顺序排列的各个年龄段之间的代际平等。法律通常会对这些不同的人生阶段进行监管或诱导，例如强制要求在特定的年龄上学或在退休时提供社会保障福利。
（三）终身平等和代际平等的局限性分析
终身平等观和代际平等观均从平等原则的视角出发尝试为基于年龄的区别待遇辩护，从而削弱了反年龄歧视的必要性。然而，这些流行理论的解释效力本身存在着难以克服的固有局限。
首先，虽然由于终身平等观的本质是以结果为导向的，它通过比较一个人完整的一生所获得的资源总额来评估和认识不平等，从而导致基于年龄的区别待遇并不是有害的、违法的，但是终身平等观并没有认识到某些年龄不平等的错误性。试想一下，一个城市的街区包含一栋综合公寓和一个养老院，在综合公寓中的居民都是步入中年的、富裕的中产阶级，而养老院则人满为患、破旧不堪。养老院的老年人虽然能够得到医疗照顾，但是他们的尊严感和幸福感并不强烈。在终身平等观的积极倡导者看来，这种不平等（中年人和老年人之间的差别待遇）并不令人反感，因为这些步入中年的中产阶级总有一天也会在养老院亲身经历现在这些老年人所经历的痛苦。然而，终身平等观不仅忽视了每个人一生中不同时期减损个人权利的事实，也忽视了特定时间点的不利事实会对一个人一生的权利产生持续的甚至永久的负面影响，而这种负面影响往往并不能在生命后期获得补偿［7］。
其次，在代际平等理论框架下，为维持代际平衡，决策者更可能采取对老年人不利的措施。然而，由于人口老龄化的加剧，新的老年人口将比以往任何时候都要多，他们不仅可能更具影响力，还可能更具消耗性，从而给年轻一代带来前所未有的护理负担。因此，代际平等理论不会再像过去那样继续发挥作用。对代际平等理论的批判可以归纳为三点：第一，不同年龄组的劳动力之间的关系并不确定，二者可能是互斥的，也可能是互补的。由于老年人和年轻人在受教育水平上相差甚远，同工作相关的经验知识又各不相同，使得劳动力异质性明显，难以相互替代。在Commission V.Hungary 案②中，欧盟法院认为，将法官、公证人和检察官的退休年龄从70 岁降低至62 岁这一方式并非一定能实现代际平等的目标，这主要是因为匈牙利政府并没有统计或经验证据证明降低退休年龄可以促进年轻人就业，且即使更低的退休年龄可以在短期促进年轻人的就业，但是从长期来看能否实现预设的目标也并不明确。第二，雇主将高龄劳动者从劳动力市场中转移出来，并用年轻人来替代他们，本质的动机在于雇佣成本的考量，雇主雇佣年资较深、经验较丰富的老年劳动者必须付出较高的成本，这种成本往往可以让雇主雇佣数个年轻的新进劳动者。第三，从劳动法的角度看，退休年龄并不是劳动关系主体资格的限定条件［17］。事实上，我国《劳动法》只规定了一般情况下不得雇佣16 岁以下的童工，并未对劳动者年龄的上限作规定。换言之，我国《劳动法》只规定了最低就业年龄，作为劳动权利能力和劳动行为能力的起始年龄，而对劳动行为能力的终止年龄未作规定。因此，即使老年人与年轻人在就业机会上存在竞争关系，但也不能将老年人排除在劳动力市场和劳动法保护体系之外。
最后，无论是终身平等观，还是代际平等观，这些流行的观点都具有本质的相通性，即通过专注于评估和比较一个人一生中获得的资源总额来看待表面中立的年龄区分规则，认为只要每个人的利益和负担的总和在一生中是相等的，雇主就可以基于年龄因素而要求老年人退位以给年轻人腾出发展空间。因此，从平等原则来看，我们似乎很难质疑基于年龄的差别待遇。然而，平等原则将人们的注意力集中在他人拥有或需要的东西上，而不是更普遍地关注生活中什么是重要的，从而根本性地忽视了在人生某些时间段中对个人的偏见、压迫和边缘化。
四、超越平等原则：以尊严保障作为反年龄歧视的理论基石
由于平等原则的局限性，我们必须将视角转向人的尊严保障这样的非比较价值理念，以更好地凝聚反年龄歧视的社会共识。在非比较价值的尊严理论框架下，基于年龄的差别待遇的错误性在于侵犯了个人持续性的权利或利益，而不是将一个人的情况与另一个人相比。需要说明的是，平等原则虽然有自身的局限性，但本文并不是要试图通过尊严理论来全盘取代平等原则在反年龄歧视中的适用空间，相反本文的重点是通过尊严理论来修正和重塑平等原则中的终身平等和代际平等，以更好地保障老年人免受年龄歧视。实际上，在尊严与平等的关系上，尊严是平等原则得以存在的基础和前提，平等原则是从人的地位、权利和机会平等上维护与保障人的尊严［18］。因此，本部分在阐述以尊严保障作为反年龄歧视的理论基石时，试图回答以下两个基本问题：既然平等原则的局限性源于对时间的比较，那么尊严理论如何更好地证成反年龄歧视的必要性？在当前年龄歧视普遍存在的情况下，如何通过尊严理论构建我国的年龄歧视法律制度？
（一）通过尊严理论反年龄歧视的法理证成
在人口老龄化背景下，尊严理论一直是国际社会反年龄歧视和老年人权利保障的核心。2007年颁布的《欧盟基本权利宪章》第25 条规定，尊重老年人过有尊严生活的权利。《中华人民共和国宪法》第38条规定了公民人格尊严不受侵犯，根据这一条款，不论人的年龄、身份、地位如何，都应享有“不受支配”、“免于歧视”、“免于伤害”的权利［19］。这些通过尊严理论发展而来的受尊敬、受保护、受考量的权利，对老年人这一弱势群体而言，不论其年龄、地位或身体状况如何，都特别需要。
尊严理论要求社会将老年人从群体刻板印象中独立出来，从而更多地去关注老年人个体能力的独特性。从年龄因素的特性来看，老年人的生活经历并不是固定的，而是流动的、辩证的、前后关联并通过自身行为而变化的。老年人活得越久，就会有越多的经验使得他们展示自己的独特性。尊严理论将每个个体视为目的，考量每个人的真正机会，这就要求我们认真对待老年人个体的独特性，尊重每个老年人的个体权利，而不是依据年龄将老年人简单地与某些消极特征联系在一起。
不仅如此，尊严理论作为一种非比较价值理念，并不侧重于与另一个人的比较，而是注重一个人拥有的权利或利益。基于年龄的刻板印象，老年人自我发展和自我实现的权利常常被剥夺，使老年人无法充分且有意义地参与社会生活，而这种剥夺可能发生在生命中的任何时刻，与其他人的状况无关。非比较性的尊严理论所传递的信息是每个人都具有独特的内在价值，在任何年龄段都有权利得到同等程度的关注和尊重。基于非比较价值的尊严理论避免了平等原则所必须处理的时间比较问题，其核心要求在于把每个人当作目的，因而每个人的权利和利益必须在一生中每时每刻都受到保护。独特性和自主性是人的尊严的构成要素，没有独特性和自主性个体就没有尊严可言，我们每个人在一生中的任何时刻都应当根据自身的独特性自由地实现人生价值，同时社会也应当在每个人一生中的任何时刻根据每个人自身的特点、能力而非不相关的要素来对待和评价他人。基于年龄的差别待遇往往是对老年人的刻板印象，将工作速度慢、缺乏激情、容易受伤、创造力低以及掌握新技术的可能性低等特征赋予老年人群体，而不考虑老年人个体的独特性。在终身平等和代际平等主义看来，在某一特定的时间点削弱老年人个体独特性和自主性是可行的，因为所有的人等到老年时都会面临这样的情况。然而从尊严理论的视角来看，老年人的选择已不再基于自身的自由意志，因而其独特性和自主性并没有获得保障。
进一步分析，尊严理论本质上不具有比较性，即不去比较谁或者哪一个群体在什么时间段内获得的更多，相反与比较性相比，尊严理论更关注个人的充分性，即重要的是确保每个人都有一个最低限度的生存尊严。每个人都应当有尊严地活着，并且能够充分利用自己的能力发展自己，这些要求应当贯彻人的生命延续的整个过程。正因如此，年龄歧视的违法性就在于侵害了老年人最低限度的生存尊严，并限制了其通过自己的能力发展自己的机会。尽管随着年龄的增长，老年人的能力会有一定程度的下降，但尊严理论要求所有的人、社会主体和国家必须对老年人最低限度的生存尊严和发展机会给予充分保障，而不是过于强调老年人作为依赖者和资源竞争者的社会舆论环境。
需要说明的是，非比较价值的尊严理论要求重视每个老年人的独特性和充分性，但并不意味着在就业领域中所有的基于年龄的差别待遇均构成年龄歧视。因为在某些时候，不同职业的确需要不同能力的人，这些能力是与年龄绑定在一起的，强行上岗不仅缺乏效率，还可能危及这些人的生命与健康［8］。然而实际上，大量的就业岗位其实只需要具备基本的通用能力，即使一些老年人可能无法具备这些基本的通用能力，他们也可以通过学习或培训掌握这些能力，如果这些岗位设定了严格的年龄限制而没有法律上的豁免理由，则应被视为对老年人个体能力的否定而构成年龄歧视。不幸的是，在我国当前的劳动力市场中，对老年人普遍的偏见，使得大量老年劳动者仅仅被视为手段，而非目的：在经济不景气或劳动力需求过剩时，他们往往是最先被解雇的，并且即使在经济增长时期，他们重返劳动力市场的希望也非常渺茫，即使重返劳动力市场，也难以获得学习和培训的机会，从而不得不在缺乏保障、薪资较低的临时岗位中工作。
（二）以尊严理论为基础出台专门的反年龄歧视法
目前，《中华人民共和国老年人权益保障法》（下文简称《老年人权益保障法》）第2 条将老年人的法定年龄界定为60 周岁及以上的公民，并以此为标准围绕老年人构建相应的社会保障制度体系。这种以年龄为基础的立法条款除将达到60岁以上的群体贴上“老年人群体”的标签外，也直接影响了“超龄”个体最为重要的一项权益，即劳动法意义上的劳动者的主体资格认定问题［20］。从《老年人权益保障法》来看，其仍然以“养老助老”、“物质帮助”、“社会优待”、“赡养抚养”等为主要内容，强调老年人的弱势属性，老年人仍处于被动关怀的位置［21］，对老年人的尊严保障和反年龄歧视的重视还远远不够。在我国社会加速迈向人口深度老龄化的背景下，这种家长主义式的、带有施舍和贬低色彩的立法模式，越来越多地暴露出与老年人个体权利和社会实际相脱节的一面，衍生出客观年龄歧视老年人的负面法律效果与社会效果［20］，不仅在法律适用过程中不能起到切实保护老年人免受歧视的作用，还会使原本可以成为社会财富创造者的老年人成为社会产品的消耗者，其蕴藏的人力资本和社会资本未能获得充分的利用。
人口结构的变化迫使我们重新思考和变革过时的规则和制度。老年人不仅是纯粹随年龄增长而变得弱势的群体以及相关权益保障立法的客体，更是具有尊严和独特性、自主性的社会建设参与主体。在我国人口老龄化程度不断加深的背景下，如果老年期依然被视为由脆弱性、依赖性所定义的人生阶段，那么无论相关保护措施如何完备，最后都无法根除年龄歧视，反而会助长对老年人的刻板印象［22］。因此，需要通过反年龄歧视的方式来推动老年人的权益保障，从而突破在立法上偏向养老扶弱的“消极老龄化”，向用尊严保障自由自主的“积极老龄化”转变［23］。然而，由于年龄与时间的高度关联性，年龄歧视与其他歧视形式相比具有较大特殊性。正是在此意义上，尊严理论比平等原则重要得多，反年龄歧视的实质是保护人的尊严，无论年龄如何，人的尊严都是不能被贬低、不可被剥夺的。为了更好地应对深度人口老龄化社会的到来，我们应当重视年龄尊严这一民生问题，优化当前的法律规范，明确将反年龄歧视的相关规则纳入《老年人权益保障法》和《就业促进法》中，并待时机成熟之时以尊严理论推动制定专门的反年龄歧视法。
就专门的反年龄歧视法而言，从各国的立法文本来看，通常旨在实现两个基本目标：工具性的经济目标和固有的尊严目标［24］。工具性的经济目标主要是提高老年人的就业率，消除老年人参与社会的障碍，特别是参与劳动力市场的障碍，延长老年劳动者的工作年限，减轻国家在养老保险上的财政支出。除了工具性的经济目标外，年龄歧视立法往往还通过承认各个年龄段的工人所固有的尊严价值，来改变社会上对老年人的刻板印象。例如，欧盟《平等待遇基准指令》在序言中指出，该指令的目标包括通过保护平等权和提高所有年龄组群体的参与就业及其相关活动的能力，以确保尊重人的尊严。2021 年世界卫生组织发布的《关于年龄歧视的全球报告》也明确指出，年龄歧视严重有损个人的尊严，因而解决年龄歧视问题对于创造一个更加平等的世界至关重要，在这个世界中每个人的尊严和权利都能得到充分的保障［25］。因此，在我国的反年龄歧视立法中也应当明确其价值目的在于确保对人的尊严的保障。同时，为进一步区分可接受的基于年龄的差别待遇和不可接受的基于年龄的差别待遇，有必要在反年龄歧视法中明确歧视定义、例外规则、法律责任和实施机制等，将尊严保障理念融入反年龄歧视的各项细部规则之中，如此才能排除社会公共权力对老年人主体尊严的压迫和减损，才能全面厘清阻碍老年人在劳动力市场中继续发挥作用的不合理规定，排除年龄限制性条件，真正构建起不分年龄、人人平等、代际互惠和谐的新劳动就业观念。
（参考文献略）
注释：
①参见周伟：《我国就业中年龄歧视的实证研究——以1995至2005年上海和成都两市30万份招聘广告为例》，载《政法论丛》2007 年第3 期；王明月：《消除年龄歧视是劳动权平等保护的首要内容》，载《法学》2010 年第3 期；丁晓东：《重新理解年龄区分：以法律手段应对年龄歧视的误区》，载《法学家》2016年第4期。
②See CJEU, C-286/12 Commission v. Hungary（judgment of the Court 6 November 2012）.
