作者 | 阿兴博士
图源 | 网络侵删
加班需审批已成为不少公司的“标配”规定，可若员工加班事实清楚，但因未履行审批手续就被拒付加班费，这合理吗？
近日，上海审理的这起劳动争议案件给出了明确答案，让我们一起来看看这个案件背后的故事。
案情回顾
2021年12月，王某入职上海某信息科技公司任高级工程师，双方签署的劳动合同明确约定：加班需按公司制度申请并获许可，否则视为个人行为，公司无需支付加班费。
这看似是一个再普通不过的劳动合同条款，却埋下了日后纠纷的隐患。
2022年3月至10月期间，这段时间，部门工作任务繁重，往往需要加班才能完成，王某因此累计加班30天。
同年10月26日，部门主管朱某向公司负责人黄某某发送邮件，反映了两个突出问题：一是部门工作繁忙，二是根据公司规定调休必须当月使用，但员工实际上没有调休空间。
朱某还特别附上了一份加班统计表，详细记录了包括王某在内的员工加班情况。
对于这封求助邮件，公司负责人黄某某的回复显得有些模糊，只说“请人事总监了解具体情况，给出建议方案”，这个模糊的回复，在后来的诉讼中成为了双方争议的焦点之一。
好景不长，2023年5月，公司以经营状况发生重大变化为由，单方面通知王某减产，并将其工作量和薪资减半。
两个月后的7月，更是直接通知王某停工待岗，这一系列变故让王某感到不安和愤怒，最终于8月8日提出解除劳动合同。
离职后，王某申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、加班工资等费用。
仲裁结果出人意料：虽然支持了王某5000余元的工资差额诉求，但驳回了加班费请求。
不甘心的王某一纸诉状将公司告上法庭，然而，一审法院的判决也不尽如人意，法院认为，由于王某的加班并未获得公司的明确批准或事后追认，因此不支持其加班费诉求。
王某对一审判决不服，提出上诉，那么二审法院又会如何判决呢？案件是否有转机呢？我们继续往下看！
法律分析
案件到了二审，二审法院对这一争议作出了新的解读，法院明确指出：加班工资是劳动者在法定工作时间之外付出额外劳动的合法对价。
虽然用人单位可以通过规章制度设立加班审批程序，但这样的制度不能成为否认客观存在加班事实的挡箭牌。
二审法院特别强调了三个关键点：
是否有充分证据证明确实存在加班行为；加班是否确实出于工作需要而不得不为之；用人单位的管理人员是否知晓或默认这种情况。
本案中对应有三个关键证据：
部门主管向公司高层发送的详细加班统计报告；法定代表人的回复邮件；人事部门在聊天记录中确认的调休天数。
这些证据都清晰地印证了加班事实的存在，公司不能仅以“未经审批”为由否认加班事实，拒绝支付加班工资。
最终，二审法院判决信息科技公司支付王某法定节假日、休息日加班工资共计6万余元。
案件看法
这个案件在社交媒体上引发了广泛讨论，有网友说：“终于有法院为打工人说话了！这才是真正的司法公平。”
也有人持不同意见：“这样的判决会不会助长员工不遵守公司规章制度的风气？”
那么，对于这个判决，你觉得公平吗？是否会影响企业的正常管理？欢迎在评论区说说你的想法。
