教练是如何支持团队成长的
——团队教练实践背后的底层逻辑探讨
前言：
有人说：改变别人的人是神经病，改变自己的人是神。教练的本质是支持别人拿成果，这个拿成果的背后是对个人或团队的内在支持。
从本质上说，教练支持客户去觉醒与进步。小的进步是量变的改变，大的进步是质变的改变。
笔者在对组织与团队的变革实践中，通过对人性、心理学、组织行为、教练技术等研究，总结出一套教练如何支持团队客户改变的底层逻辑，希望对教练和管理者有所启发。
一、人为什么要改变
我们常说，世界唯一的不变是改变。埃里克森的玛丽莲博士也说过，改变是不可避免的。那么刨根问底，为什么需要改变呢？改变是人类进化的阶梯。根据我们在实践中，如下两个视角是触发改变常见的原因。
第一个视角，梦想与现实的差距，差距是改变的动力和根因。
我们根据美国心理学家德西和瑞安提出的自我决定论，根据自我在动机过程中的能动作用，把人分为，装睡的人、入睡的人、清醒的人，针对不同的人驱动力，改变的诉求是不同的。
装睡的人叫不醒，他们是不知不觉的人，我们也叫阻燃之人。他们也许只有空想，或者封闭了自我，或者躺平，或者认为“日子挺好”，看不到理想与现实的差距，当然不会想到改变。
入睡的人待叫醒，他们是当知当觉的人，我们也叫可燃之人。有梦想的种子，但需要被激活，激活后能看到差距。当遇到外界的“挑战”，或在外力（例如教练、领导）的支持下“看见”后，有可能会思考并开始改变。根据我们发现，外界的挑战经常“南墙”，当被撞得头破血流或踩了大坑，才开始思考改变。尤其对于比较“以我为尊”的领导者。
醒着的人不用叫，他们是先知先觉的人，我们也叫自燃之人。清晰自己的梦想和现实的差距，能够未雨绸缪，思考长远的发展，并通过自我觉察，实现自我的改变和提升。
从贪婪的人性上来说，每个人的梦想与现实都有差距，人性的贪婪很难被满足。从教练视角来说，每个人都是OK的，每个人都可以被激发和教练。
从现实来说，先知先觉和当知当觉的客户都是可以被支持和改变的。不知不觉的客户则很难被支持，因为无意愿不教练，不是教练要做“神经病”去改变他们，而是他们要做自己的“神”，自己改变自己。
从这个视角看，教练支持客户改变，首先要唤起他们对未来梦想和目标的渴望，激发他们对于差距的不满，从而打开改变的开关。
从这个视角来看，我们在团队实践中，我们经常看到，团队绩效目标达成、团队的执行力等与组织期望有差距的时候，组织会请团队教练来支持团队。当然后时候团队Leader，未必能看到这个差距或出于某些原因会不承认这个差距，团队教练会营造安全氛围，进行组织方、团队Leader、团队教练三方差距共识。
第二个视角，当心魔出现，会影响结果达成。
根据添·高威的教练公式“表现= 潜能-障碍”和我们长期辅导高管变革的观察，高管最大的障碍是自我限制，自我限制会影响职位角色行为，我们把自我限制称为“心魔”。我们总结发现，“心魔”的来源分为先天和后天，先天来源是与生俱来的人性，后天来源是在成长过程中形成的限制性信念和无效或破坏性的行为模式。
一般来说，当一个人特别得势的时候，如突然很有钱、很有权，容易管不住自己，心魔出现，迷失自我。当一个人遇到特别大冲突或挑战的时候，如苦难、挑战、丧失的时候，心魔也容易出现。
心魔出现之后往往有两个典型表现：1、用力过猛，表现出愤怒、 “飘”、控制、攻击等。2、卡住不动，表现出内耗、恐惧、畏缩、害怕、缺乏自信等。
从这个视角来看，我们在团队实践中，我们经常看到，当团队成员用力过猛的时候，团队协作是有很大的障碍。当团队Leader用力过猛的时候，团队会缺乏安全感，导致人人自保，积极主动性和创造性都严重不足，团队成员似乎成了一群“奴才”。当团队成员卡住不动的时候，尤其团队Leader卡住不动的时候，团队缺乏活力，也不敢迎接挑战。
教练的核心作用，就是支持客户识别心魔，营造团队的安全感，促进团队觉察和觉醒，提高团队的信心，协助团队有效地应对心魔。
二、为什么改变那么难
为什么改变那么难？因为习惯。
每个人都活在自己的思维习惯（也叫思维定势或限制性信念）和行为习惯（也叫行为模式）里。
假如你经常走路迈出的是左脚，马上开始让你迈出右脚，你的感觉会怎么样？肯定很不习惯，很别扭，甚至可能摔倒。因为你迈左脚走路早就形成了习惯。
那么，固有习惯的底层逻辑是什么？从心理学上来说，就是心理舒适区。心理舒适区本质上是指一个人熟悉的应对环境的方式，但并不指心理上一定舒适。
我小时候听过一个真实的故事。隔壁村有一个人在监狱关押了20多年，当他获知自己即将刑满释放时，不但没有满心欢喜，反而差点精神崩溃。因为他知道自己已经很熟悉监狱的生活，已经离不开了这里的“舒适区”，一旦出狱，将不知道如何面对未知的生活。他出狱半个月后，就选择了自杀。
虽然监狱这个环境让人不舒服，但这是他的心理舒适区。从这个例子可以看到，有时候，一个人处于很痛苦、很艰难的环境中仍然不愿意改变，这就是因为他们处于自己的心理舒适区。
心理舒适区也不完全意味着熟悉的环境。在日常生活中，我们经常会看到有些人多年不见，再次见面的时候变化非常大。也会看到有些人去过很多地方，做过很多工作，却一直没什么变化，还是一如既往的老样子。
人们在应对不确定环境和方式的时候，都是缺乏安全感的，这是人类生存的自我保护机制。舒适区的根本是人们熟悉的应对环境的方式，因为这会带来内心的控制感和安全感。
走出心理舒适区，并不是要人们走出熟悉的环境，而是改变应对外界的方式。
我们越是感到自己受了威胁，就越感到焦虑，就越需要控制感，会越抓着已有的应对方式不放。而走出心理舒适区，则意味着你放下了原来所使用的应对焦虑的武器，重新去面对焦虑，寻找新的适应办法，这是让人很难忍受的。
所以，对焦虑感的回避和对控制感的需要，经常会让一个人重新回到他所熟悉的应对方式，这就是为什么改变这么难。
要走出舒适区从而实现改变，教练需要信任、陪伴和支持客户，去拥有面对不确定未来的信心和勇气。
三、支持团队改变的六个步骤
通过团队改变的底层逻辑，人为什么要改变以及改变为什么那么难，我们认识到了团队的问题，并识别了其中的改变要素，那在实践中，我们如何是促进团队发生改变的呢？
我们根据：添·高威的教练公式“表现= 潜能-障碍”、库尔特·勒温场域理论（B（行为）=F[P（个人），E（环境）] ）、福格行为模型（B（行为）=M（动机）×A（能力）×P（提示））、斯金纳的强化理论、认知心理学、凯根的心智理论、目标管理理论等，并结合我们长期的实践、总结了改变的四个阶段六个步骤。
不管是从一个人的改变还是一个团队的改变来说，都会有四个阶段以及相应的六个步骤，特别是对于团队来说，教练会通过不同的步骤，支持团队改变，达到团队的目标。
四个阶段是，因：来自外界的挑战；知，觉醒看见并做出选择；行：持续行动和取得阶段胜利；果：取得成就，绽放新生。
图1：团队改变的四个阶段六个步骤
与四阶段相对应的六步骤如下，
步骤一：设计挑战
对于大多数团队来说，改变都是基于外因的信息刺激或外力促发的。如果不需要外界的“挑战”，就能“看到改变机会”的团队，他们通常可以自我教练，因为团队心智已经达到“内观自变”（后文有解释），大部分都可以自己解决。
但这种团队在现实中很少，在具体的实践中，“设计挑战”非常重要，如同个人教练的“合约”，恰当的挑战设计不但能让客户获取短期收益，也能提升个人和团队心智。人的改变，需要以“事”为载体，在打怪升级的过程中，提升外在能力和内在心智。
在团队教练中，设计挑战有两个常见方式：
1、通过三方（组织和团队Leader、教练）共识，设计挑战性的目标，解码目标，形成节点目标，让团队快速取得小的成功，体验成功的喜悦和信心。
例如，我们在辅导某制造业上市公司模具团队降本23%时（见第三期《教练实践》：3+2团队教练赋能团队业绩增长23%（点击链接）），当时小伙伴们都认为这绝对不可能，但通过教练的激发，一步一步地分析和解码，10个月后整体目标降本23%时，所有的小伙伴和公司领导都惊呆了。
2、通过小组PK，激发团队的战斗力。通过团队化和目标化运作，持续地超越对方。
步骤二：觉醒看见
今日资本徐新，曾经分享过投资对象的其中一个标准就是企业创始人要有杀手直觉，能够看到别人看不到的东西；这是很高的看见能力，根据实践，我们把看见的能力分为三个境界：
境界一：不知不觉。
不是这个团队看不到，而是他们没有打开看见的通道。这样的团队自己把看到和听见的通道关闭了，以“自我”为中心，只能接受到自己想看的和想听的。这容易形成驴拉磨的模式，就是自我感觉良好，但是年复一年、日复一日地重复老模式，最终只能得到老结果，原地踏步。
境界二：当知当觉。
这样的团队打开了看见的通道，根据通道打开的程度不同，又分为三层。
第一层是看得见，不过看的是局部思维，只见树木不见森林，其表现特征是很容易陷入“事”当中，很难跳出事情看事情。
第二层是看得全，具有系统思维，既能见树木也能看森林，有结构化的系统思维，具有灰度哲学。
第三层是看得深，能洞见事物的本质和规律，洞察人性的各种行为和表现。
境界三：先知先觉。
这样的团队具有前瞻性和预测性，根据智慧的不同，看见的远度不同。真正成大事者，都是有远见能力的，通过对未来的相信和坚持，取得了成功，这个能力也是徐新所说的杀手般的直觉。
假如这个团队没有觉醒的意识，团队的“大门”不会打开，团队教练也没有服务的机会。团队教练通常辅导的是当知当觉的团队，尤其处在当知当觉看得见的阶段比较多。
我们根据实践和研究，从内外角度和集体个体维度，总结了团队“看见矩阵”，团队教练的通过“看见”矩阵（见图2），支持团队和个体成员彼此看见，从看得见到看得全，从看得全到看得深，触发团队改变。
图2：团队“看见”矩阵
步骤三：做出选择
团队和队员看到自己的不足或差距，也并不一定都会行动。团队Leader和成员有可能有“心魔障碍”，团队也有可能有“心魔障碍”，团队教练的非常关键的临门一脚，就是激发和“逼迫”团队做出选择。
美国心理学家德西和瑞安提出的自我决定论来看，对不同的类型的团队成员，团队教练的支持方式也不同。
1、对于自燃之人，更适合激发愿景、目标和使命感，找到渴望的动力和责任心，去除路径上的障碍，开展有效行动。
2、对于可燃之人，我们始终相信大部人的优秀都是被逼的，更适合关掉后门（断其后路），让其没有理由和借口可以推脱。
常见的做法有以下四种：
1）与客户的老板和高管团队三方签订对赌协议，断掉高管团队的后路。
2）邀请团队每个成员缴纳承诺金。
3）组织为团队设置奖金杠杆。
4）制定明确的规则和下车机制。
3、对于阻燃之人，通过团队面试进行筛选。如果面试时没有筛选成功，则通过下车机制进行约束。
总之，当一个团队在教练的干预下，出现如下三种情况时，团队就会选择并发生改变。
1）不改变的痛苦大于改变的痛苦；
2）改变的好处大于改变的痛苦；
3）足够的渴望和足够的痛苦相叠加的时候。
步骤四：努力行动
好不容易做出来选择，但是太多团队的变革是虎头蛇尾，有始无终，坚持是成功的保障。团队教练需要帮助团队建立通向成果的支持系统。
1、支持系统
支持系统包含如下方面：
1）组织支持。成立项目委员会，明确团队教练目标和资源支持，以变革项目的形式开展，做到责任分工，计划明确。
2）打造场域。团队教练的启动密训，是非常核心关键的环节。好的开始是成功的一半，通过2天的密训，营造氛围和打造场域。
3）团队领导支持。教练全程与团队领导形成互动的沟通关系，邀请其参与进来，深度支持。必要时采用管理手段，通过硬着陆的方式干预（如开除、淘汰等）。
4）教练支持。每个小组都有一位教练作为支持，通过训、战、导、考的全程跟进，定期跟进、复盘、辅导、评估和干预。
5）队友支持。通过团队角色的不同设置，形成团队化深度运作。
支持系统的建立，是为了促进团队由心理（内在）到现实（外在）行动上持续的工作，确保团队成果持续的出现。
2、心理行动
心理行动就是做出一个人或团队在行动和改变之前，内心会做一些心理建设，比如要面对过去的失去痛苦，面对未来不确定的焦虑等。如果心理包袱放下来、想开了的行动就是热启动。当一个团队有了意愿，甚至没有行动之前已经有很强的自信，那么已经实现了我们所说的“心胜”了。
团队中还有一些人没有想明白，也没有关系，可以冷启动（强制行动），让他们在行动中慢慢明白改变的价值。不要纠结于此时此刻的人，因为人是变化的，是成长的，让他们在事上磨练，走着走着人就通了，事也会顺了。团队教练支持团队，把注意力从人的“不行或问题”上，转移到如何实现团队目标或成果上。
3、现实行动
成果包治百病，通过实际行动，来检验和观察团队的发展变化，通过小步子原理和行动开关，实现正向螺旋循环飞轮。
1）小步子原理：缩小规模，找到入门级的步骤。其行动的核心：在于被教练者对“结果”的预期信心。
例如，有的团队刚开始的团队信心特别低，我们会通过设计阶段性的目标，并与团队Leader一起设计确保团队成功（即团队如果不能成功，可以通过团队Leader补充实现，但给团队的感觉是团队努力得来的成功），来通过小小的胜利，庆祝小小的成功，提升团队的信心和士气。
2）行动开关：改变行动的时候需要一个开关，这个开关打开的时候，团队就需要行动起来，这个开关就是对的提示。
比如，当我……的时候，我便开始……，可以理解成一种“微启动”。例如，我们会形成开会的口号提示、提醒团队成员的手势，当团队说出口号或做了手势，停掉其他事情，让对应的行动出现。
步骤五：阶段成功
团队教练的我们通常分为诊断阶段、方案设计阶段、行动的里程碑和复盘阶段，结营庆祝和传承阶段。我们会在每个阶段都共识，团队事的维度和团队人的维度成功的标准，并对阶段成功小庆祝，对阶段差距深度分析和检讨，不断地闭环。在阶段胜利的过程，在团队人的视角，如下三个方面特别注意。
1、区分有效
改变有两个层次，分为方式改变和内容改变。例如，一个人不会游泳，却在不停地换不同的游泳池，那么，换游泳池是换方式，如果没有学会游泳，内容还是没有改变、
改变的有效性是指内容改变，对此团队教练要特别警惕。因为教练和团队在一起的时候，形成了很好的场域和氛围，如果忽略了背后的底层逻辑支撑，当团队教练一走，团队一夜之间很容易回到解放前。
要知道在一个团队取得业绩的背后是体系和机制，体系的背后是能力，能力的背后是文化，文化的背后是领导者和团队的心智。
2、形成团队新习惯
只要团队坚持做，其行为被不断强化激励，团队教练可以支持团队对每个锚点和行为进行庆祝，不断形成团队一个个的小习惯，形成团队运作新模式的“套路”（思维习惯和行为习惯），团队新的习惯就会形成。
团队习惯要放入团队运作的场景中，如领导的沟通风格和管理模式、团队的沟通模式、如何开会、如何决策、如何协作、如何复盘、如何应对挑战、如何应对错误、如何应对成功等。通过这些新的习惯形成团队套路，时间久了就是团队的新文化。
通过新习惯替代旧习惯，是相对比较容易的，让旧习惯的大脑空间和心智空间被新习惯占领，团队就更容易改变了。
3、走出舒适区
一个团队心智在成熟的一个重要的标志，就是让团队在不断地走出自己的舒适区。形成一个更大的团队“容量”。拥有
更大容量的团队，能应对更大的挑战和不确定性，善于根据外部情况及时调整，团队成员之间更加的率真、坦诚和包容，团队Leader的领导更高从个人领导力走向集体领导力。
步骤六：绽放新生
一个团队是否上升一个台阶或者是否获得了新生，是否形成了“新团队”，要在两个方面持续稳定，第一是新的团队信念。第二是团队心智，即团队解决问题的新模式和行为习惯。
1、信念形成
信念是发生在认知层面的一个相信或坚持，是在矛盾重重的困境中，为自己找到的出路。
信念没有好坏，也不是一成不变，要看团队处在什么环境和挑战之中。对信念的一次次打破和重建，就是团队蜕变和心智提升的过程。
如，以我为尊心智的人，其信念是满足自我需求才是重要的，自己的利益要最大化。规范主导心智的人，其信念是遵守规矩很重要，别人的看法也非常重要。自主导向心智的人，其信念是创造未来和引领未来，积极主动很重要。内观自变心智的人，他们眼里没什么对错，都是辩证的，共赢很重要（见图3）。
团队通过不断在一个个事情上磨炼，形成一个个小的成功和小的习，进而塑造成一个个信念，促进团队心智提升。
图3：不同个人心智的特点
2、心智发展
通过团队信念的形成，团队心智也会发生相应的改变，团队教练不但要帮助团队在事（绩效）上取得成功，更重要也要帮助团队在人（心智）上取得跃迁。
根据教练公式（绩效=潜能-干扰）、团队发展阶段理论和凯根的心智理论，团队持续的成功，就是团队心智在自主导向以上，才能持续打胜仗。
团队心智符合木桶理论，由团队心智最低的个体决定。也只有团队心智在自主导向以上，团队才有更强的执行力和合力，团队文化才能发挥效能（见图4）。
图4：团队绩效、发展阶段与团队心智
总之，
团队教练通过如上团队改变的四个阶段六个步骤，促进团队变革。团队改变不是为了改变而改变，团队改变理论是团队3+2团队绩效教练的理论支撑的一部分，团队教练是团队一个系统的解决方案。
在商业实践中团队教练通常是组织买单，要向持续买单，如下几点很重要。
首先，要解决团队绩效提升的问题，一旦有了绩效结果，会更容易被绝大多数企业和团队所接受。
其次，业绩背后是团队成事和育人的体系和能力（详见3+2团队绩效教练模型解说），依据“借事修人”的逻辑，在团队教练过程中，通过训、战、导、考的模式，将专家和教练联合，通过团队作战、团队学习、作业布置等手段，提高团队集体作战能力。在成事和育人的体系和能力背后，是团队的聚心文化，团队协同实现1+1＞2。团队聚心文化形成的底层支撑是团队的心智。
最后，在团队教练陪跑商业项目的设计底层逻辑，详见图5。这样确保团队教练的三方（组织方、团队方、教练方）共赢，让团队教练成为组织、团队、团队Leader有持续成果的商业伙伴。
图5：团队改变与团队教练商业成功的底层逻辑
部分参考文献检索：
l 《转化生命的对话》乔丽艳
l 《了不起的自我》陈海贤
l 《认知行为疗法入门》郭召良
l 《认知行为疗法进阶》郭召良
l 《福格行为模型》B.J.福格
l 《心智突围》罗伯特·凯根
l 《领导意识的进化》珍妮弗·加维·贝格
l 《性格与领导力反思》曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯
l 《高效能团队》乔恩·R·卡岑巴赫
l 《高绩效团队教练》皮特·霍金斯
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