1.组织激励的底层逻辑
激励体系设计是基于人力资源价值链闭环和从战略到人才行为要求两个前提，来推导出激励体系。
第一、从人力资源价值链是价值创造、价值评价、价值分配的闭环价值链来看激励的底层逻辑。
价值分配是价值创造的动能，价值评价是价值分配的依据，价值评价的前提是价值创造，形成了做蛋糕、论功、行赏的闭环。人力资源价值链的闭环在不同业务、不同区域、不同发展、不同的群体价值创造、价值评价、价值分配的侧重点也不同。价值创造是在不同业务领域和不同发展阶段，决定了所匹配的组织、团队和人群，根据特定的组织、团队和人群，制定薪酬策略和奖金导向，解决谁创造价值和激励谁的问题。价值评价是在在不同业务领域和不同发展阶段，对相应的组织、团队和人群如何岗位评估和绩效评价，解决谁创造价值大小评价的问题。价值分配是在不同业务领域和不同发展阶段、对相应的组织、团队和人群的责任贡献，如何岗位定级和如何激励的问题，解决的激励兑现和闭环的问题。
图1：价值为纲的人力资源价值链闭环（示例）
第二、从战略到人才行为看激励的底层逻辑。
从战略到人才行为的激励底层逻辑，分为输入系统、运行系统、输出系统。战略目标明确，激励重点清晰，激励体系作用到战略末梢的结果和态度行为上，战略目标和业务重点成果实现，兑现激励，实现双赢。
输入系统是企业的业务战略，战略目标（如，公司拟进入哪些经营领域？）和业务重点（如，如何在这些经营领域赢得竞争优势）决定了对激励的诉求（如，激励哪些对象，激励什么样的态度和行为，以及用什么样的激励手段有利于公司战略实现）。
运行系统，组织和流程承接战略目标，根据组织岗位设置和岗位要求决定了所匹配的人才，在匹配人才时，现有机制才能吸引更优秀的人才。激励体系就是在过程中对不同主体的组织、不同团队和个体，通过机制牵引和约束，在一个个业务场景中导向正确的态度和行为，把事情做正确，力出一孔，以实现期待的工作成果。
输出系统，是在结果上兑现激励，利出一孔，不让奋斗者吃亏，强化员工的态度和行为，为战略服务，确保激励资源的可持续性获得。
图2：从战略到人才行为的激励逻辑
2. 激励体系全景图
基于激励底层逻辑，把激励全景图分位三个环节。第一个环节是激励需求澄清，从战略目标和业务重点，到业务场景和岗位特征，最后是导入人员特征和激励需求。由于不同企业的战略和业务差异性太大，就不在这里进行详细的阐述了。第二个环节是激励方案设计，即激励5定设计、激励4大模式和5大关键团队激励。第三个环节是对激励动态管理。
图3：激励体系设计逻辑
