对于研发人员的激励常常采用高工资模式，但研发弹性激励也非常重要，研发属于高强度知识劳动，如何激发他们的创造性和积极性，避免专业主义，从而形成以工程商人为导向的文化显得非常重要。
要做好研发人员的激励，要对研发与业务的关系，研发的项目类别进行充分的了解，因地制宜的才能做好研发激励。
图1：华为研发与营销和战略管理的关系（示例）
图2：研发类型和层级（示例）
从这个图可以得知，研发的类别有自主研发、定制研发、平台研发、技术预研，层级有零部件、模块和产品级别、系统级别。那么我们根据不同研发类型，看都有哪些激励可以选择。
物质激励维度 | 说明 | |
预研 | 成果激励 | 根据研发的发明专利等级、应用专利等级、以及专利带来的战略和经济价值给与评价激励。 |
研发补贴 | 预研有分3-5年时间的领先研发创新（行业技术首发、引领行业）、1-3年的跟随研发创新、3月-12月的研发模仿创新，根据难度和任务情况，设置研发补贴和研发成果奖金，研发补贴是只要做该类项目就给钱，无论有没有做好。研发成果奖金，根据研发项目成果进行约定激励。 | |
平台研发 | 不是单个产品的研发，例如某项技术的研发、大数据等 | 模式一：根据研发的进度设置研发项目进度里程碑奖金。 模式二：对研发的成果进行评级并进行奖金激励。 模式三：某个产品采用了该项技术，产生爆款，参与爆款奖金的分成。 |
自主研发 | 新产品 | 模式一：新产品在规定时间内销售额提成。 模式二：新产品在规定时间内超过约定销售额进行提成。 模式三：参与新产品的跟投，尤其研发周期长、研发投入大的项目，例如医药类研发。 |
老产品 | 模式一：老产品毛利润，在规定时间内进行提成。 模式二：老产品毛利润，在规定时间内超过了约定利润进行提成。 模式三：老产品降本金额，在规定时间内进行降本提成（降本金额包括：物料降本、新工艺降本、良率提升降本）； | |
项目目标和进度激励 | 按照项目交付周期、保质保量的完成每个项目里程碑交付，按照项目节点进行激励；如果是研发多人参与，按照参与里程碑的贡献，参与里程碑的项目奖金分配。 | |
定制研发 | 新产品 | OEM（Original Equipment Manufacturer）因为不能更改设计，只是制造实现，研发更多是承担工程技术角色，通常就是项目质量、进度和数量激励。 ODM（Original Design Manufacturer），模式一：根据设计赢的订单额，在规定时间内进行奖励；模式二：因为设计形成爆款，给予在规定时间内进行利润超额激励。 |
老产品 | 老产品不论是OEM还是ODM，设变降本要经过客户的允许，降本的空间跟着客户走，或者提案经客户同意，在老产品上能做的就是在工艺层面的损耗、良率体检较多。 | |
项目目标和进度激励 | 同自主研发。 | |
模组和零部件研发 | 标准件 | 标准件，通过技术创新，提高产品性能、降低产品成本，可以按照产品超越规定毛利润进行提成。 |
定制件 | 定制件，改善的空间和优化的空间通常取决客户。 | |
项目目标和进度激励 | 同自主研发。 | |
表1：研发激励要点（示例）
研发项目等级设置，可以根据业务复杂程度设置3-5级（建议不要超过5级），对每个项目评价维度进行定义（通常由战略影响、经济价值、难度系数、时间跨度或者根据需要新增或替换其他评价维度）、对评价维度根据当下的情况设置权重，然后进行打分，打分后进行整体性的项目等级评估。最后根据研发在战略和业务中的影响度、公司支付能力、研发项目多少，设置不同的项目等级的研发奖金和激励系数。
评价维度 | 权重 | A | B | C |
战略影响 | 30% | 战略产品，构建核心竞争力，影响市场地位。 | 重要项目，对公司经营目标和销售有重大影响。 | 产品能力提升的重点项目，对业务起到支撑作用。 |
经济价值 | 30% | 多少万之间 | 多少万之间 | 多少万之间 |
难度系数 | 20% | 非常困难，涉及多个范围多个技术，是必须创新、整体的完整解决方案。 | 适当挑战，涉及多个技术或模块，产品级的适当迭代，或模块化的创新。 | 常规，涉及1-2个技术或模块，在既定流程下完成工作，可能涉及微迭代或优化。 |
工作量和跨度 | 20% | ≥1000天人 3年以上 | ≥500天人 1年至3年 | ≥100天人 1年以下 |
表2：项目等级评价参考表（示例）
产品研发通常是团队化运作，例如一个智能硬件研发团队，涉及到产品规划团队、终端产品（项目管理、ID、结构、电子、测试、质量等团队）、平台技术团队（系统、驱动、工具、影像、射频、软测、大数据等等）、技术配合团队（采购、工程、制造等）。所以产品研发激励通常是对产品研发团队的激励，要根据他们的贡献划分比例，进行奖金包切割分配。研发奖金总包分配到各项目配合团队，然后研发配合团队分配到个人。研发团队和个人分配参考的要素：
对应系数 | 参与角色 | 工作成果 |
1 | 主导（指导和审核，方案制定） | 超标 |
0.8 | 执行（实现和执行） | 达标 |
0.6 | 参与者（提供信息、数据分析或者其他支持，根据参与程度评价） | 接近目标 |
0.4 | 离目标差距一半 | |
0.2 | 非常差 |
表3：研发角色与系数对照表（示例）
那么研发成员奖金分配奖金方案：
表4：研发成员奖金分配表（示例）
