通过华为的股权激励路线图,我们可以得知根据不同发展阶段和面临不同问题,动态调整所采取的股权激励计划以适应新情况。
图1:华为股权激励变革线路[1]
时间 | 激励模式 | 目标 | 定价 | 分红 | 股票形式 |
1990年 | 员工持股计划(员工+合资公司员工直接持股) | 扩大再生产和提高研发能力 | 1元固定价格 | 税后利润的15%作为红利 | 实股 |
1997年 | 员工持股计划(改为公司间接持股) | 股权结构改制 | |||
2000年 | 虚拟股权 | 解决资金和激励问题 | 每股净资产 | 每年依据净资产的变化,股票价值增加+分红 | 虚拟受限股,没有所有权,没有表决权,不出转让和出售 |
2003年 | 限制性虚拟受限股(员工在3年之内离开公司则所配股票无效 | 降低股权年兑付比例,从每年1/4降低到1/10 | |||
2008年 | 饱和配股(持股上限) | 控制老员工的配股数 | |||
2013年 | TUP(Time Unit Plan)计划 | 扩大配股人数,缓解员工购股现金压力 | 期权,不花钱购买,5年为一个周期 |
表1:华为股权激励目标表
华为的股权激励主要方式是虚拟受限股和TUP。华为虚拟受限股在法律意义上并非股票、股权或股份,是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟受限股的员工,可以获得一定比例的分红,以及虚拟受限股对应的公司净资产增值部分。华为虚拟受限股需要华为员工交钱购买,参与利润分配,并承担有可能减值的风险,持股员工选举持股员工代表来行使权力。华为股权分配计划不是一个利润分享计划,而是一个股权计划。
虚拟受限股变化趋势:虚拟受限股分红(投资收益)会控制在一定范围(30~35%),并通过提升股价逐步降低分红比例。虚拟受限股数量严格控制,代之以TUP计划,总股数应该基本维持不变,拿离职员工的股份配给新人。
TUP(Time Unit Plan):基于员工绩效的利润分享和奖金计划。TUP(Time Unit Plan)出台背景:股票价格逐渐升高,新配虚拟股获取成本增加,失去激励作用。内部退休人员逐渐增多,影响现有在职员工的积极性。导向:劳动性回报和资本性回报的比例,要从2:1逐渐过渡到3:1甚至是4:1(注:TUP因未出资,属于劳动所得,是引起变化的重要变量)。
有人说华为的TUP本质上就是一种年终奖金方式,是基于历史贡献和未来期望来确定的一种长期但非永久的奖金分配权利,也有人说是创新的股权激励,任正非和孟晚舟在讲话时则认为是分红股。无论是什么,TUP这种激励模式,既对奋斗者有了明确的收益预期,也可以中间过程控制,避免了一劳永逸的坐车行为。那么在华为的中长期激励体系里,TUP和ESOP形成了互相配合的激励,有效的发挥两者的优势。TUP不需要花钱买,员工入职一年就有机会获得,工作3年之后,不符合公司发展的员工会主动或被动离开,给予奋斗者更多的ESOP机会。华为ESOP、TUP和虚拟受限股的对比关系如下[2]如下。
NO. | 项目 | 虚拟受限股 | ESOP1 | TUP |
1 | 权利 | |||
2 | 收益计算 | |||
3 | 进入条件 | |||
排除条件 | 存在重大恶性关键负向事件。 | |||
4 | 操作 | |||
5 | 数量 | |||
6 | 价格 | |||
7 | 退出 | |||
8 | 平台 | |||
9 | 关系 |
表2:华为ESOP、TUP和虚拟受限股的对比表
[1]股动人心:华为奋斗者股权激励,卓雄华,俞桂莲,中信出版社,2022.3
[2]股动人心:华为奋斗者股权激励,卓雄华,俞桂莲,中信出版社,2022.3