华为股权激励路线图

文摘   2024-09-09 07:25   广东  

通过华为的股权激励路线图,我们可以得知根据不同发展阶段和面临不同问题,动态调整所采取的股权激励计划以适应新情况。

图1:华为股权激励变革线路[1]

时间

激励模式

目标

定价

分红

股票形式

1990年

员工持股计划(员工+合资公司员工直接持股)

扩大再生产和提高研发能力

1元固定价格

税后利润的15%作为红利

实股

1997年

员工持股计划(改为公司间接持股)

股权结构改制

2000年

虚拟股权

解决资金和激励问题

每股净资产

每年依据净资产的变化,股票价值增加+分红

虚拟受限股,没有所有权,没有表决权,不出转让和出售

2003年

限制性虚拟受限股(员工在3年之内离开公司则所配股票无效

降低股权年兑付比例,从每年1/4降低到1/10

2008年

饱和配股(持股上限)

控制老员工的配股数

2013年

TUP(Time Unit Plan)计划

扩大配股人数,缓解员工购股现金压力

期权,不花钱购买,5年为一个周期

表1:华为股权激励目标表

华为的股权激励主要方式是虚拟受限股和TUP。华为虚拟受限股在法律意义上并非股票、股权或股份,是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票。拥有虚拟受限股的员工,可以获得一定比例的分红,以及虚拟受限股对应的公司净资产增值部分。华为虚拟受限股需要华为员工交钱购买,参与利润分配,并承担有可能减值的风险,持股员工选举持股员工代表来行使权力。华为股权分配计划不是一个利润分享计划,而是一个股权计划。

虚拟受限股变化趋势:虚拟受限股分红(投资收益)会控制在一定范围(30~35%),并通过提升股价逐步降低分红比例。虚拟受限股数量严格控制,代之以TUP计划,总股数应该基本维持不变,拿离职员工的股份配给新人。

TUP(Time Unit Plan):基于员工绩效的利润分享和奖金计划。TUP(Time Unit Plan)出台背景:股票价格逐渐升高,新配虚拟股获取成本增加,失去激励作用。内部退休人员逐渐增多,影响现有在职员工的积极性。导向:劳动性回报和资本性回报的比例,要从2:1逐渐过渡到3:1甚至是4:1(注:TUP因未出资,属于劳动所得,是引起变化的重要变量)。

有人说华为的TUP本质上就是一种年终奖金方式,是基于历史贡献和未来期望来确定的一种长期但非永久的奖金分配权利,也有人说是创新的股权激励,任正非和孟晚舟在讲话时则认为是分红股。无论是什么,TUP这种激励模式,既对奋斗者有了明确的收益预期,也可以中间过程控制,避免了一劳永逸的坐车行为。那么在华为的中长期激励体系里,TUP和ESOP形成了互相配合的激励,有效的发挥两者的优势。TUP不需要花钱买,员工入职一年就有机会获得,工作3年之后,不符合公司发展的员工会主动或被动离开,给予奋斗者更多的ESOP机会。华为ESOP、TUP和虚拟受限股的对比关系如下[2]如下。

NO.

项目

虚拟受限股

ESOP1

TUP

1

权利

分红权、增值权。

剩余财产分配请求权。

选举和被选举权。

分红权、增值权。

分红权、增值权。

2

收益计算

收益=购买股权数量(期末价格-期初价格)。

风险共担,收益共享。

收益=购买股权数量(期末价格-期初价格)。

风险共担,收益共享。

年度收益=每份TUP的年度收益×已生效TUP数量×考勤系数。

每期TUP的期末收益总额=5年TUP期末收益的总和。

每年TUP的期末收益=(本年度TUP年度值-上一年度的TUP年度值)×该期已经生效TUP数量×考勤系数。

3

进入条件

级别:15级以上。

工龄:3年以上。

绩效:上一年度考核为B+以上。

级别:不限。

工龄:5年以上。

绩效:上一年度考核为B+以上。

级别:13级以上。

工龄:1年以上。

绩效:上一年度考核为B+以上。

排除条件

存在重大恶性关键负向事件。

4

操作

 据公司财务审计结果,确定年度新增发的虚拟受限股数量。

每个职级都确定配股的饱和度,额度每年调整(如2018年的17级144万元、18级225万元——按照购买股票的现金数量,而不是股票数量确定饱和度——同级别的老员工股票数量多于新进员工的股票数量)。

个人缴纳现金购买股票(18级及以上公司不予借款)。

TUP占饱和配股的额度,与虚拟受限股享有同等分红权和增值权。

第五年分红并结算增值收益,这一期TUP即失效。

TUP分红与奖金一起发放。

5

数量

根据部门绩效和个人绩效、工龄和个人饱和程度分配。

上一年度薪酬收入的25%÷当年虚拟受限股每股价格。

部门主管根据职位级别、部门绩效和个人绩效确定。

6

价格

按照每股净资产定价。

按照每股净资产定价。

不用花钱买。

7

退出

员工离职要退出。

满45岁、入职满8年,离职虚拟受限股可保留。

入职未满8年,员工离职,被收回购。

入职满8年,可保留ESOP1,离职当年不能保留。

员工离职,被收回。

满五年全部失效。

过错退出,TUP取消未发放权益。

在职期间会失效。

退休不会保留。

8

平台

工会委员会。

工会委员会。

 无。

9

关系

表2:华为ESOP、TUP和虚拟受限股的对比表

[1]股动人心:华为奋斗者股权激励,卓雄华,俞桂莲,中信出版社,2022.3

[2]股动人心:华为奋斗者股权激励,卓雄华,俞桂莲,中信出版社,2022.3


苏正100分绩效
苏正,绩效激励与团队领导力专家;与大家聊聊绩效增长、激励驱动、团队打造;分享个人研究成果、心路成长、人生感悟;本公众号为个人言论,欢迎交流!
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