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描述和落实员工的责任、职责和权限
这里的“描述”和“落实”其实是对员工责任、职责和权限实现的两个阶段。
描述是过程策划中关于员工责任、职责和权限方面的输出，例如以岗位描述的书面形式，明确定义出某个岗位的员工需要具备的责任、职责和权限。
到了“落实”阶段，审核过程中可以具体在生产现场，通过问询等手段，证实员工在职责和权限方面的具备情况。例如问员工：出现了严重不良怎么办？员工回答：立即停止生产。“停止生产”就是组织赋予该工站员工的一种权限，也反映了员工权限的准确运用。当然如果岗位描述或者其他类似的文件中并没有此类权限的描述，也可以认定为权限描述方面的不符合。
责任和职责的区别：
责任偏重于对员工道德层面的要求和约束，如：100%按照要要求作业、保证首件放行结果准确等等类似的描述；
职责更多描述了员工需要完成的具体任务，如点检、首件放行、设备点检、不合格品处理、上下料等等。
一般描述中不会特地区分责任和职责，而是统一定义在岗位职责或者资质矩阵中。
权限：指的是员工针对某些情况作出决定的有限的权利。如根据首件结果放行生产、出现异常不良或者设备报警立即停止生产等等。更多的情况，如不合格品如何处理，设备如何维修等就不在员工的权限范围内。控制计划的最后一栏“反应计划”会清晰描述不同工站的员工所拥有的具体的权限内容。
员工知道工作执行不当的后果。理解产品的作用/功能。也清楚它们得不到保证时会发生什么
这一点很容易被组织忽略。很多人认为，只要要求员工按照岗位的具体要求进行作业即可，无需灌输过多的知识内容。
中国有句古话，叫知其然，知其所以然。
员工不仅要知道怎么操作，更要知道违规操作之后可能会造成哪些严重的后果，如设备损坏、产品报废、客户投诉等。
作业要求来源于控制计划的要求，控制计划的目的是为了让FMEA中的预防和探测措施受控，而预防和探测措施受控的目的是为了防止潜在的失效变成真的失效，一旦潜在的失效变成了真的失效，其影响就是我们需要告知员工的具体内容。更细致一些，需要告诉员工对于组织内部有什么影响，对客户有什么影响，以及对最终的使用者会产生什么影响。
这些影响需要体现在组织的培训材料当中。
当然上述的影响也包括了产品的作用、功能或者性能的失效、退化等不同程度的影响。
员工终归不是机器，他们有想法，有感情，简单的重复机械动作无法帮助他们成长，但是通过全面的信息讲解培训之后，很多人会快速融入组织的生产氛围和企业文化，同时迸发出很多“天才”的想法，为产线的改善带来积极的效果。
定期向员工通报当前的质量绩效以及客户投诉
可以每月或者每个季度向员工通报当前的质量绩效，包括内部报废率、客户投诉情况、取得的进步、来自高层或者客户的褒奖等信息，都可以成为向员工传递的信息。
这些要求也适用于临时员工
临时员工，指的是还未与组织正式签订劳务合同，处于试用期但是已经在进行培训且在生产过程已经开始发挥作用的员工。这些员工同样适用上述的所有要求。
说句题外话，根据马斯洛的需求理论，人类通常有5个层次的需求，分别是生存、安全、归属与爱、尊重、自我实现。
对于当前的绝大部分人来说，前两个层次的需求多少都可以得到满足，而归属感、受到尊重以及自我实现却要打一个大大的问号。组织在对员工进行基本操作培训的基础上，充分说明一些潜在的风险，并定期向员工通告组织的绩效情况，一定程度上，是把员工摆在了生产主人翁的位置，认为员工不光光是生产参与者，也是生产效益的分享者和获益者。有些人对此会产生归属感，有些人会觉得受到尊重，这些无疑会增加员工的工作激情和效率。
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