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所谓的“必要的人力资源”，说的就是是否具备充足的人员配置，这是从有资质的人员数量上进行的考量。P6.3 之前的条款一直在强调员工应该具备哪些资质以及权限，但是人员作为资源的一种，并不可能说随时随地进行配置。所有基于培训成本以及其他的潜在失效成本，组织都会评估有资质员工前提下的基本员工数量。
所有班次都有员工配置计划。员工配置计划考虑了所需合格员工的数量
首先这里强调了所有班次。
不管是三班还是两班机制，都要有明确的人员配置计划。
配置计划包括：每个班次需要的人员的数量以及所需的技能要求。因为技能要求已经在前文赘述，这里不再重复说明。
正常情况下，按照规定的节拍，每个工位每个班次应该配置多少数量的员工都要有明确的要求。
每个员工应该有清晰的培训考核，其最终的上岗资质体现在具体的员工技能资质矩阵当中。
对非持续使用的支持性区域（例如：实验室、测量室），制定规则
所谓的支持性区域，一般来说是不直接参与生产过程的区域，例如实验室和测量室，这些区域为生产来料、首件提供放行的信息和依据。但是并不意味着这些区域的员工就有额外的宽松的机制。同样的，这些支持性的区域的员工，在其正式参与到测量或者测试以及实验过程之前，必须有明确的培训过程和考核结果，只有获得相关资质的员工才能参与到相关的测试或者试验活动中。
但是本条款的重点是人员配置，也就是说是否有明确的代职责方案，以确保与测量或者测试有关的员工无法到场的时候可以确保相关的测试或者测量活动可以顺利进行。
员工配置计划中考虑顾客订单的波动和员工缺勤（例如：患病、假期、培训）
员工配置计划考虑了订单的波动以及员工的缺勤。
基于订单波动的员工配置计划很好理解：
订单上涨时，原有的组织的产能不足，需要更多的员工参与生产，这个时候可能需要进行额外的人员招聘。订单下降时，因为过多的产能可能需要裁剪多余的人员。
如今的国内汽车市场，由于遭受新能源汽车冲击造成的传统燃油车客户的订单波动，很多传统燃油车企可能因为销售阻滞导致订单取消。面对这种情况，很多组织会选择暂停招聘或者将原有生产现场的员工转移到另外的生产线，这些都是规避车企或者客户订单波动风险的方法。
但是对于一部分企业来说，如果其没有提前识别到这部分风险，或者说盲目地按照客户给定的预测订单配置人员，这些无疑会增加组织的运营负担。
至于说如何正确考虑客户订单的波动，太消极会失去机会，太积极会增加企业消耗，正确地结合客户提供的订单、预测、组织自身的市场跟踪等信息，才是组织效益最大化的良策。
同时还要考虑员工的出勤情况，例如部分岗位的员工的病假、法定假日休息、培训等情况。
例：客户临时取消下个月的订单。组织接收到这个信息之后，立马安排该产线的员工到另外的产线作业，同时取消加班。另外因为终检工位的员工因为身体不适，需要有其他工位的员工临时顶替，所以安排有检验资质的员工临时顶替其作业。
员工配置计划是一个动态的过程，其重要的输入包含客户订单信息以及员工的出勤情况。
这些要求也适用于临时员工
临时员工，指的是还未与组织正式签订劳务合同，处于试用期但是已经在进行培训且在生产过程已经开始发挥作用的员工。这些员工同样适用上述的所有要求。
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