▍孟孟老师前言
过于谦卑，不够自信，缺乏一种“配得感”，是我最近和学员们交流之后，最大的感受。很多学员不敢管下属，管不住下属，结果下属越来越不服管，进入恶性循环。学员蔡先生，就是一位从技术岗转做管理的典型学员，于是我邀请他在管理圆桌会议上和少毅老师面对面交流。
▍学员问题描述
蔡先生是一家中型旅游公司的IT总监，被空降到成都的新团队，已经快一年了。团队氛围原本就松散，再加上自己在人际处理上的短板，导致项目一再延期。
蔡先生总是容易心软，下属经常请假，蔡先生明明不想批准，知道会耽误进度，影响团队士气，但就是不懂拒绝。
为了避免项目再次延期，他采取了紧急措施，规定7至8月实行加班制度，每天额外工作两小时，并承诺将加班时间计入调休。
然而，新政策执行不久，就有员工以健康为由提出异议，拒绝加班。这让蔡先生陷入两难，下属有难处，不答应不近人情，但是答应了又是在打自己的脸，自己威信更弱，项目更难完成了。
类似的事情经常上演，他不知道该怎么办了。
▍少毅老师的分析与建议
首先，管理问题没有单点的，是众多复杂因素综合作用的结果，比如蔡先生团队涣散，是不是老板的业务目标本身不合理，是不是前任领导的管理留下大量“团队暗伤”，是不是激励制度出了问题，这些我们都需要思考和分析。
但是管理圆桌会议时间终究有限，少毅老师无法挨个交流探讨，重点帮助蔡先生树立威信，少毅老师分享了这3点：
1、要建立一套下属能认同的管理制度
蔡先生在管理中缺乏基本的规则，在具体事务的处理上分寸感不足。
以请假为例，可以制定明确的规章制度，比如设定每位员工每月请假上限为一次，特殊情况下可放宽至两次，第三次则需采取更为严格的申请流程，需要病例才行等等。
逐步确立此类管理规范，对于日常工作中考核，以及项目延期同样适用。
建立项目延期档案，记录并分析每次延期的前因后果、应对措施及成效，形成一套可复用的管理手册。
这样，面对延期情况，我们可以迅速定位问题类型，依据既有规则迅速响应，确保管理决策的公正性与一致性，同时鼓励团队成员从每次经历中汲取教训，持续优化管理流程。
定期萃取团队的知识、经验、技巧、案例，尽量流程化和标准化，这样才是扎扎实实地成长。
2、做决策时，要多维度思考问题
以蔡先生要不要坚持强制加班这个决策为例，我们至少要考量三个方面：
a、项目进度：评估加班与否对项目按时完成的实质性影响。若加班成为确保项目成功的必要条件，那么将这一逻辑清晰无误地传达给团队，多数成员是能理解并接受的。关键在于，我们必须详尽阐述加班的必要性、具体的工作强度，以及后续的补偿措施，以消除疑虑；
b、团队业务水平：工作是干不完的，比具体工作更重要的是，团队的业务水平，我们需要在一个个具体的任务上，有意识地锻炼团队的能力。如果目前团队已经高强度、高压工作的一段时间，也许这一次，就应该放松一下，不要加班。但是如果这个项目很重要，能锻炼大家的某些能力，我们可能就要一鼓作气。
总之，认清目标，找到决策的依据，敢于做决策就好。
c、我们自己的领导力：有时适度的“强硬”是塑造威信的必要手段。即便明知加班可能不是最优解，甚至会引起团队不满，但为了锻炼领导魄力与权威，仍需果断决策。
当然，这背后需承担相应代价，比如团队成员的私下抱怨。可以在项目结束后，给予补偿，如组织团队活动、调整工作时间等，来平衡团队氛围和领导力建设的需求。
3、塑造自己的权威
管理者，是要花精力塑造自己的形象和口碑的。刻意且善意地表演，可比散漫、无知、不负责任的真性情更可贵。
具体的做法有：
1、细致梳理一番，过往的工作中，我们的哪些举动显得过于卑微，会让下属看轻我们。比如是不是经常说：我随时有时间、你们自己看着办、这事我也没有办法…
少毅老师就经常反思自己，比如他最近觉得，自己日常沟通，经常说“这其实是一件小事”，这句话其实就不太好，可以改成：这件事确实值得认真面对。
2、思考哪些行为能有效提高我们的威信。比如在一些场合，适时分享自己的成功经验，讲清楚自己当下的决策依据，当众表扬或者批评下属等等。
通过练习和展示，增强下属对我们的信任，让他们逐渐认识到我们的厉害，从而在潜移默化中树立威信。
3、作为总监，日常中可能更多是通过主管间接管理员工，但是和一线员工的交流也同样重要。设定一个固定的沟通机制，比如每个月底的周五下班前，预留一段时间与基层员工一对一交流。这样的制度能让主管放心，也便于员工准备和配合。定期、有计划地与一线员工互动，是建立威信的有效方式。
end
▼▼少毅老师精彩短视频▼▼
管理是个技术活
购买《管理精英必修课》
就有机会免费参加管理圆桌会议
和少毅老师电话交流
▼▼▼▼▼▼▼
