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正向优点做核心，反向优点做参考，行为模式是基础。
文 | 趙玉平
平讲平说3791期#
有一位企业家他们公司在调整干部，人事部门有一个考核方案，财务部门也出了业绩表现排名，但是他觉得都不太全面也不太充分，所以希望我能给一个框架性的建议，有一点成体系的方法。
首先我推荐的就是前边我们谈到一个模型，看人要看五个要点，智、情、意、品、身。这五个方面一个方面满分20分，五个方面合在一起，满分是100分，可以找不同层面、不同角度、不同职务、不同位置的人，分别给一个打分之后，加总在一起取平均数。另外还有要进行深层心理测试，就是我们以前经常强调的“短期交往，长期预测”，要看责任感、忠诚度、稳定性。
后来他就跟我讲了他的一个想法。之前他有一个助理，感觉这人不错，勤勤恳恳、踏踏实实的，工作上也表现得特别任劳任怨，这一次他想提拔这个年轻人到一个团队去做负责人，但是各方面不支持的声音就很多。后来他仔细想了想，直觉上感觉这个小伙子是有点欠缺，但是到底欠缺什么又有点说不清楚。他的这个犹豫让我想起了以前在我们原单位出现的一件事儿。
公司要选择后备干部，有两个年轻人都进入了考察的视野。但是其中有一个人在民主评议的时候就有人提出了不同意见，说这个人平时比较懒散，就从来没见他搞过办公室的卫生，大扫除的时候他都是让行政科派人或者就到楼下找保洁人员帮他搞卫生，就是感觉这样的人不够勤劳朴实。不过领导班子在评议这件事情的时候表达了一个态度，这个态度就是：选后备干部跟选劳模这个评价标准是不一样的，不能用选择劳模的眼光或标准来看待后备干部选拔这件事儿。
那用现代人力资源的眼光来看，我们可以对这种选择做一个分析，这个分析需要引入一个特殊的概念，叫“反向优点”。什么是反向优点呢？就是没有这种优点一定会减分，但是有了这个优点的不会加分。比如说勤劳简朴这件事，如果没有的话，肯定这个人的管理综合素质会减分的；不过有了勤劳俭朴这样的优点，这个人的领导能力会加分吗？肯定不会。这样的优点叫反向优点。很明显，反向优点不能成为我们选拔干部的一个标准。与此相对应还有一种优点叫“正向优点”，也就是说没有了这些优点会大幅度减分，但有了这些优点就可以大幅度加分。这样的优点才是我们选拔考核的时候需要依据的标准。
那么说在选拔管理干部、筛选领导者这件事情上，最重要的正向优点都是什么？这个以前我们也强调过，有四个正向优点绝不能忽视，分别是：远见、果断、大度、责任。以上四个优点有三个就可以考虑入选了，但是如果只有两个或一个的话，那么这个人还是要培养培养再训练训练。如果说这四个正向优点全没有，那其他方面的优点很多，可以当劳模，可以成为重点培养对象、储备人才，但是不能直接安排到管理岗位上去。
当然了在实际工作中，要想把这个管理工作做好，还需要有两种典型的行为模式，一个是跟方向有关的，一个是跟用人有关的。我们把这两种行为模式称为“把握方向”和“识人用人”。
四个正向的优点加两个典型的行为模式，这就可以形成一个年轻人管理者基本素质、领导者基本条件的核心内容。实际上我们大家一定要避免一个误区，就是在选人用人的过程中，特别习惯于用反向优点来做评价、来进行筛选。这样的模式往往造成一种局面，就是选中的人看起来优点很多，但是核心任务完不成，最终给自己、给整个团队都会带来挫折，带来悲剧。
总结一句话就是：正向优点做核心，反向优点做参考，行为模式是基础。以这样的思路选择后备干部，才能保证我们的事业持续健康，稳定向前发展。
好了，今天内容我们就讲到这儿，平讲平说，咱们明天接着说。
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