第九章 结语
精彩终将落幕，最后一章作者阐述了论文的几点贡献，并再次强调了自己研究里的几个模型。
1.主要贡献
本研究详尽地考察了中县正科级以上全体干部的升迁轨迹和升迁模式。从中县干部的仕途起点来看，基本遵循专业对口、学用一致的原则，并经历了专业化的成长阶段，这其中，再筛选机制在干部单位流动中发挥重要作用。
本研究发现和分析了政绩—晋升体制的负面影响，就是假政绩的泛滥。
本研究揭示出投票制度带来的拉票行为，并考察了拉票网的存在和运行。
本研究还提出了以下概念和模式。
精英集群概念。对于中国高层政治精英的地域分布不均衡，国内外均有不少相关的研究，但本研究首次提出了精英集群的概念，用以解释政治精英的地域分布不均衡以及一个地域集中产生政治精英的现象。本研究具体考察了中县政治精英的精英集群现象。
政—党螺旋晋升模式。中国的党政精英是一元的，是党政混合多岗位培养的，并呈现政—党螺旋晋升的模式，就是先在政府系统历练，然后晋升入党委系统，并不断螺旋上升。这个模式主要根源于中共党政分立的制度设计，是中共行之有效的干部培养和选拔模式，对于干部全面能力的锻炼以及复合型精英的培养，意义重大。
关系与规则的双环模型。在这个模型中，内环是现行的干部政策和规章制度，外环则是关系运作，外环围绕内环旋转。双环模型一方面说明中国干部的制度化还有很长的路要走，另一方面也说明政治行为深深根植于政治文化传统中。
2.制度化困境
1978 年以来，中县干部仕途的一个明显特征就是制度化和例行化。
制度化的目的在于形成规范。但是，制度设计的初衷是一回事，制度的实施、运行和演化则是另一个回事，时下发生的正是二者的偏离。其原因是围绕制度的博弈，即所谓「上有政策、下有对策」。
多数干部的最大欲求在于晋升，所以围绕晋升展开的博弈是无所不在，无孔不入的。一个执政党，一定会精心设计其干部的晋升制度，因为这是最强有力的激励和导向。但一种晋升制度一旦付诸实施，面对的就是无数干部挖空心思寻找对策。
根据政绩来选拔任用干部，本意是能力主义，通过政绩标准来激励干部创造业绩，从而推动一个地方的发展。实际演化的结果却是假政绩泛滥，形象工程层出不穷，不仅不能促进一个地方的发展，反而劳民伤财，给地方发展造成很大的损失。而如果不凭政绩，我们几乎无所凭借。
民主推荐的票决制，其本意是改变少数人选拔少数人的弊病，让多数人投票选拔干部，增加民意基础，增加民主含量，增进选拔任用的合法性。但实际演变的结果却是拉票横行，公关型干部的兴盛。拉票不仅造成党风政风的恶化，更给一个地方一个单位留下不小的财政窟窿，同时也给干部的仕途和身体埋下隐患。但如果不投票民主推荐干部，完全上级任用，那就是少数人选少数人，就是专权，就会使得干部只对上司负责。
这正是基层政治面临的中国式悖论和困境。
3.主要局限和不足
笔者发现了上述悖论和困境，却无力给出答案。除此，本论文还有以下局限和不足。
一些核心资料无法得到。组织人事部门的很多资料都有保密期和接触范围，这就使得一些核心资料无法获得，比如讨论和决定干部晋升的书记办公会情况和常委会记录等。
干部晋升过程中的全部因素无法搞清。干部的晋升过程是一个多因素多环节的综合过程，仕途浮沉的复杂程度远远超过一般人的想象。其中不少问题极其敏感。研究者竭尽全力，常常只能了解其中一部分。
因笔者的全部时间和精力花费在挖空心思搜寻材料上，也确实找到了很多珍贵的材料，但是来不及消化这些材料，同时因为笔者分析能力不够，理论抽象能力欠缺，影响了对大量第一手资料的充分利用。
纪律与惩罚一章在计划之中，它是研究干部仕途特别是晋升无法回避的主题。相关材料都已收集完备，但由于时间所限，只能割爱，留待日后弥补了。
至此，《中县干部》解读系列全部结束，感谢大家对此系列的支持。
