我们的“战略储备”在何方......
文摘
社会
2024-11-03 23:07
江苏
理赔大家共同谈的车主朋友们和我们理赔线的战友们大家好，很高兴与大家相约在“理赔大家共同谈”的分享平台。今天我们延续昨天的话题谈谈我们现在整个行业，尤其是财产保险公司涉及车险的理赔人力资源的战略储备在何方，以什么样的模式能够确保车险理赔人员的人力资源不出现青黄不接的状况。其实端端老师写这篇文章的时候确实比较纠结，犹如诗人贾岛笔下的敲门之人，欲开此门，但彷徨于“推”还是“敲”当中一样，矛盾且复杂的心情着实有点涌上心头，真如久旱逢甘露的植物等待雷暴雨的滋润，怕雨不来，更担心雨它乱来。
矫情过一番，端端老师还是准备聊上一聊，话上一话咱们车险理赔的人力资源如何储备。
随着高校的不断扩招，随着“海归海待加海找”的回流，让整个国家充满了急需工作岗位的高校毕业生，因此近些年保险公司对于车险理赔人员的学历要求是不断水涨船高，从以前的大专毕业生，到后来的普通本科，再到后来的汽车专业本科......不断地提升着学历的要求。这无形当中把一些将理论和实践相结合的职业院校的大专生给挡在了招聘门槛之外，往往对于车险理赔人员来说，专业性、实战性、灵活性往往都是做好车险理赔工作的必修课。因此对于车险理赔岗位端端老师认为需要更多的兼顾的是操作性和灵活性，不是说学历不重要，而是更加侧重实务的操作，并不是突出一个科研研发的基础和能力。选择二：江湖救急式的招聘VS做好循序渐进的战略储备曾几何时理赔人员的资源犹如不可再生一般，随着时间的推移，人员不足的窘境或多或少的在保险行业每家主体真实展现着，只不过或多或少，程度不同而已。随着离职人员的产生，新入职的人员也迅速被招入。真正印证了那句经典的名言，“铁打的营盘，流水的兵”，以前是一些见到晋升无望，不满足职业生涯现状的人收拾自己的“行囊”去找寻属于自己的“天地”，但是现在情况出现了颠覆性的变化，这一部分人宁愿选择躺平也不在蹦跶，倒是那些新入职一到两年的有生力量出现了人生的动摇，“摇啊摇，小不在意就要到了外婆桥”，今天可能安好，明天就去人力资源部门办理相关手续，然后HR们再结合流失的“水土”，到应届毕业生的集散地获取“新鲜的树苗”，周而复始，水土仍然在不断流失，树苗在不断的移栽，然而真正肥沃的土地和真正成长起来的树苗，却都是凤毛麟角。那为何不将这个循环给逆转一下呢？先引进一批树苗，让树苗有一段时间的成长和容错期，等过了这段时间，则其善者而留之，其不善者而换之。既确保人力资源的大致平衡，也保证留下的都是精英，并且可以加快优胜劣汰的机制形成，从而实现合理的人力资源提升及储备优化。
选择三：延续并坚守师傅带徒弟的方式VS校企合作，采取订单式教学模式其实这个问题在端端老师进公司的时候就一直进行着强有力的争论，有人说保险行业师傅带徒弟的方式是经过历史考验的，是拥有着不可磨灭的功勋的，是要延续着“祖宗”的规制不能改。当然也有“少壮派”会说，这个就是封建社会残留，容易形成团团火火，人力资源不是某一个人的资源，不能搞所谓的武林门派制，而是所有人力资源归公司。其实端端老师觉得这个到没有那么绝对，但是采取校企合作，订单式的培养模式端端老师觉得非常赞同，例如某险企可以与某大学合作办学，在前两年主要学习基础学科知识为主，后两年给予保险公司的工作需要，可以进行定向培养，同时依据成绩、能力、品德等全方位进行测评，动态调整定制班的学生，优胜劣汰，并在后两年的学习中，提前请对应保险公司的骨干人员参与制定专属课程，并融入根植所在企业的企业文化，从源头上就引发潜在人力资源的思想共鸣，从而既防止优秀毕业生被掐尖，也加速这些定制班人员进入企业后的适应时间，从而加快人员适岗度，再结合传统的师傅带徒弟的培养，从而形成一条特色化的人力资源储备。
以上就是端端老师的一些不成熟的思路，可能因为篇幅有限还有一些点没有顾全到，也欢迎大家多批评和指正，提出宝贵的意见和建议。
