引文格式：[1]毛畅果,张皓博.领导员工交互视角下工作场所文明行为规范化研究[J].管理学刊,2023,36(06):98-109.DOI:10.19808/j.cnki.41-1408/F.2023.0056.
作者：
毛畅果一首都经济贸易大学一劳动经济学院
张皓博一首都经济贸易大学一劳动经济学院
研究背景与意义
在过去的二十多年里，工作场所中的负面行为得到了组织研究者的广泛探讨。最初，相关研究主要聚焦在一些表现形式较为剧烈的负面行为上，比如暴力行为、越轨行为、欺凌行为等。直到Andersson和Pearson开创性地提出工作场所不文明行为（Workplace Incivility）的构念，这一隐蔽性较强的负面行为才开始引起人们的关注。工作场所不文明行为是指违背人际尊重、伤害意图不明确的低强度负面工作行为。以往的研究者提出，不文明行为具有三个重要特点：一是违背人际规范，表现为言语或非言语的不尊重；二是伤害意图模糊，较难断定实施者是无心之举还是故意而为；三是强度低，由于不涉及肢体冲突，不文明行为具有较强的隐蔽性。在工作情境中，典型的不文明行为包括：说话颐指气使、随意打断谈话、公开贬损他人、无视他人贡献等。自工作场所不文明行为构念被提出之后的十年中，对于工作场所不文明行为的学术探讨既小众又缓慢。直到最近十年，随着各界对和谐工作环境的日益重视，工作场所不文明行为获得了越来越多的关注，相关研究数量达到上一个十年的10倍之多。
已有研究为厘清工作场所不文明行为的理论脉络提供了丰富的实证基础，但一些关键性的问题仍亟待更加深入的探讨。首先，防范不文明行为的核心在于实施者而非受害者，但绝大多数的现有研究基于受害者视角，或是检验不文明行为会如何影响受害者的情绪、认知、态度和行为，或是探讨不文明行为受害者的个体特征。相比之下，从实施者出发的讨论还远远不够，特别是一些更前端的个人特征（如文化价值观）会如何影响不文明行为的实施，仍有待进一步关注。其次，研究者们很早就指出，不文明行为的实施者和受害者并不是固定和绝对的，在人际互动的过程中，施受双方的角色很可能发生相互转化。基于此，考察不文明行为受害者向实施者的角色转变具有重要的理论和实践意义。第三，已有研究大多分别探讨不文明行为实施者或受害者中的某一方，但实际上，同一个实施者（或受害者）面对不同的受害者（或实施者）时的反应很可能有所不同，基于施受双方交互视角的研究可以更好地厘清不文明行为的发生机制及影响因素。
主要内容
本研究依据人际互动理论和社会学习理论，基于实施者和受害者的双重视角，构建多层次研究模型，探讨领导和员工的权力距离会如何共同影响不文明行为的实施和效仿，以帮助研究者和管理者更好地理解和干预组织中的不文明行为。
研究发现
第一，领导权力距离会显著正向影响领导不文明行为，而员工遭遇的领导不文明行为又会进一步正向影响员工的不文明行为。
第二，员工权力距离会调节领导权力距离与领导不文明行为之间的关系，对于低权力距离的员工，领导权力距离对领导不文明行为的正向影响更强。
第三，员工权力距离会调节领导不文明行为与员工不文明行为之间的关系，对于高权力距离的员工，领导不文明行为对员工不文明行为的正向影响更强。
政策建议
首先，从领导选拔的角度来看，由于不文明行为强度低、伤害意图模糊，很容易让实施者否认伤害意图，甚至将之归因为受害者的误会或过于敏感。因此，事先基于实施者的角度采取管理措施，会有利于遏制不文明行为，防范于未然。本研究的结论表明，高权力距离的领导更可能在工作中实施不文明行为，且其不文明行为对于不同的员工都会产生明显的负面影响：低权力距离的员工可能会遭受更高水平的领导不文明行为；高权力距离的员工更容易效仿领导的不文明行为。通常来看，深层次的个体特征（如文化价值观等）较难在短时间内改变。因此，组织在选拔领导时，应当注重对领导候选人在权力距离等价值观方面的考量，遏制组织中不文明行为的主要源头。
其次，从组织培训的角度来看，本研究的结果表明，遭受不文明行为的员工也可能对领导行为进行效仿，由受害者转变为实施者。因此，为了避免不文明行为在团队和组织中不断扩展和蔓延，组织可以制定行为准则、开展工作培训，帮助员工树立工作交往中的相互尊重意识。特别地，组织应开发有关领导方式和管理技能的培训项目，激励领导在以身作则的基础上，加强对团队中不文明行为的主动干预，防微杜渐，避免更多员工成为不文明行为的实施者。当然，组织也可以加强与人际冲突和情绪管理相关的培训，从而在一定程度上缓解不文明行为对员工的负面影响。
最后，从文化培育的角度来看，根据社会学习理论，个体会通过观察他人进行间接学习，这种观察既包括他人行为本身，也包括这种特定行为所引发的结果。因此，当工作场所不文明行为不可避免发生，特别是当领导本身就是不文明行为的实施者时，组织应实施有针对性的奖惩机制来及时矫正不文明行为，并通过建立零容忍政策，及时警示和纠正不文明行为，减少不文明行为的传播和升级。就积极的长效机制而言，组织可以借鉴国外的管理实践经验，通过开展工作场所文明尊重项目，制定一整套行之有效的正向管理干预方案，营造相互尊重的工作氛围，培育文明有礼的组织文化，激励员工共同维护和谐有序的工作环境。
《管理学刊》编辑部
2024/4/24
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