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大家都知道，任何公司的发展壮大都需要人才，没有人才一切都是零，没有人才，再完美的战略、再伟大的蓝图，都是“零”，因为：
—没有了人才，公司就失去了强大的执行力
—没有了人才，公司就失去了生存的活力
—没有了人才，公司就缺失了市场竞争力
—没有了人才，公司就提供不了优质产品
—没有了人才，公司就应付不了合作伙伴
—没有了人才，公司就培育不了客户成长
—没有了人才，公司就不能实现永续发展
—没有了人才，公司就不能与同行抗衡竞争
所以，公司一定要想尽一切办法留住人才，拥有了人才就等于公司真正拥有了实现强、优、大的发展基础。
马云曾经说过“人才留不住，一是薪酬不满意，二是心受委屈了”，由此可见，公司要想留住人才，不仅要给与适宜的待遇，还要用心考虑人才的“内心”需求。
任正非说过“公司拥有人才不是公司的核心竞争力，善于经营人才，让人才能发挥预期的作用，才是公司的真正核心竞争力，才是公司在市场上的坚固护城河”。
朱元璋说过“干将都是历练出来的，干将都是用出来的”。
人才最怕的就是“招而不敢用、提而不敢用、留而不重用、用而不适宜、用而心有疑”的情况，为什么呢？
因为这样的现象会让人才内心感觉到“屈辱”，同时也是公司内部最严重的浪费。
所以说，公司要想逐步发展实现大、强、优，除了必须要想尽一切办法善于留住人才，还要用心、真心、全心善于经营管理好人才：
—让人才在公司有“用武之地”
—让人才在公司有“发展的空间”
—让人才在公司“名与利双丰收”
“知人善用”，人才才能成为公司发展的助力，人才才能成为公司发展的驱动力，人才才能成为公司发展的资本
人才只有在公司“动起来”，公司的运营才会“步入正常”，才会“消除一切浪费”，“消除了一切浪费”就等于保住了公司的经营利润，就等于公司获得了最大的效益。
所以说，公司要想发挥人才的作用与影响力，除了用心认真考虑薪酬因素，更要在以下六个方面真心、精心、全心考虑并做好——达到“管好人才”之目的，实现公司的“伟大战略目标”，否则“人才的能力得不到充分施展”就是公司经营发展过程中最大、最严重的浪费，只有“知人善用”才是公司经营发展中最高的效益。
如何在公司经营发展过程中实现”知人善用”以获得最高的效益？人才，不论是空降的，还是内部提拔的，都要给与人才准确的定位，人才才会有干劲、才会有激情、才会有快乐，现实中，却存在着以下的情况：—人才招进来了（提拔上来了），领导的用人习惯依然照旧，习惯性越过人才指挥人；—人才招进来了（提拔上来了），领导总是一句话“你先试试”，试多久期限不知道；—人才招进来了（提拔上来了），领导依然习惯性“用以往的人”，让人才成为了“空气”；人才最怕什么？人才最怕的就是被公司“无视”，在公司一直找不到“自己的位置”，久而久之，必然会萌生“离开”的想法，人才一旦有了这样的“想法”，就会越来越重、愈来越强烈，瞅准机会，连时间都不会给公司任何的预留就提出走人。所以说，人才提拔上来了、人才招进来了，作为公司的领导就要“敢用”，作为公司的领导就要“改变以往的用人指挥习惯”：“招而不用”、“提而不用”是对人才最大的侮辱与伤害，也是对公司最大的伤害与浪费。目的就是希望在公司能进一步地上升，因为“人往高处走”，这是谁也无法改变的人性需求。我们都知道马斯洛夫的需求层次论，每一个人的需求都是逐渐上升的。公司要想留住人才，就要研究“人才的人性需求”，满足“人才的人性需求”。所以说，公司要想留住人才，一定要在公司建立“人才晋升的标准通道”，让人才自己经常对照通道检验自身“是不是已达到了晋升的指标”，不仅有效促进了人才的学习力，更增强了公司对人才的诱惑力，人才岂能不愿意留在公司拼搏努力奋斗？所以说，公司要想留住人才，就要给与人才职场晋升的空间，就要明确人才在公司晋升的通道。人才，不是万能的，都有自己的专长，因为术业有专攻。最怕的就是公司把人才当成了万金油，哪里需要就往哪里涂；最怕的就是公司把人才当成了万能胶，哪里需要就往哪里粘；公司要想留住人才，不仅要给与人才精准的职场定位，更要从思想上正确认知人才，让人才在公司发展的征程上充分发挥自己的专长，让人才在公司发展的征途中安心施展自己的才华。作为公司领导就要经常琢磨研究“人才的内心追求（需求）”：了解人才的思想、聆听人才的心声、倾听人才的建议、分析人才的意见……，合理地将人才的想法融入到公司的经营发展业务过程中，比如根据“人才的内心追求（需求）”策划建立“人才经营机制”，否则永远留不住人才，因为“内心追求得不到满足”时就会在工作上提不起劲、就会想着离开找合适的平台，何必硬要吊在一棵歪脖树上呢？所以，公司要想留住人才，一定要定期与人才沟通交流，一定要在公司开展人才交流座谈会，聆听人才的心声、想法、需求、建议、意见，给与人才充分的尊重，给与人才充分的发言机会，因为尊重人才也是人才一种需求上的满足，尊重人才也是一种非常有效的经营人才的方法。—在公司能充分施展自身拥有的才华，因为这是价值的体现，这是尊严的维护—在公司得到领导的认可与信任，因为这是人才保持拼劲的动力与超级养分—公司内部做事的人少，到处都是“做人”的人，人才精神缺乏有效的营养养分—领导喜欢道听途说，人才莫名其妙被“冤枉”和需要作出“解释”，人才缺乏根植的土壤既然“来了”，就要给与充分地信任，就要坚定自己的内心，不然：—何必要“空降人才”？“空降人才”有什么作用？公司有钱没地方花了？—何必要“提拔人才”？“提拔人才”能起什么作用？“提拔了不用”有何意义？“空降人才”也好，“提拔人才”也罢，都说明了公司的发展需要“人才”，既然需要“人才”，就要给与“人才”施展才能的机会：既然下达指令、既然委派任务，习惯性“绕过人才”，还何必“招聘人才（提拔人才）”，就按照原来的状况实施即可了，何必“多此一举”？“人才”既然得不到公司领导的“信任”，还何必“自找没趣”，倒不如“自我识相”早早离开，给自己一个非常体面的台阶。![]()
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✅在学习中思考：将学到的变为自己的；
✅在思考中学习：将想到的变为真实的；
✅在学习后实践：将学到的转化为标准；
✅在实践中验证：将标准落地产生效益；
✅在验证中复盘：强化认知提升竞争力。
