作者：陈玮（山东九齐律师事务所 264000）
摘要：随着我国超龄劳动者数量的攀升，超龄劳动者劳动权益保护纠纷案件数量日益增加，存在着用工关系性质认定争议、认定工伤以及缴纳社会保险困难等诸多难点。因而有必要对超龄劳动者与用人单位之间的法律关系进行梳理，明确超龄劳动者劳动权益保护纠纷的裁判规则适用，切实保障超龄劳动者的合法权益。
关键词：超龄劳动者，劳动关系，退休年龄
伴随着我国的人口老龄化趋势，超龄人员务工的社会需求凸显，用工荒的问题越发严重。各个行业，尤其是建筑行业，存在着大量超过法定退休年龄的劳动者，随之引发的用工纠纷案件数量也逐渐攀升，引发社会各界对于超龄劳动者就业与劳动权益保护问题的密切关注。从宏观层面来看，此类纠纷关系到人口老龄化国家战略的贯彻落实，必须做到稳妥处理，因此有必要对老龄劳动者劳动权益纠纷及裁判规则进行研究与分析。从微观层面来看，超龄劳动者的就业动机主要有两方面：一方面为货币性因素，即为维持生计而工作；另一方面为非货币性因素，即为满足自我实现的需求。而根据我国社会发展现实情况，老龄劳动者就业的主要动机为货币性因素，其劳动收入多用于改善并提高自身生活、家庭生活水平。因此保障超龄劳动者的劳动权益，确保其老有所养、老有所依，具有必要性和现实性。
一、超龄劳动者劳动权益保护纠纷现状
（一）超龄劳动者劳动权益保护纠纷案件特点
从我国司法实践来看，涉超龄劳动者劳动权益保护纠纷案件主要呈现以下特点：
第一，案件数量总体呈上升态势。自2020年以来，涉超龄劳动者的劳动人事争议案件数量呈逐年上升趋势，在劳动人事争议中占比约为11%。在未来，随着超龄劳动者数量的不断增加及其法律意识的提高，将会有更多的该类案件出现，如何妥善保护超龄劳动者劳动权益亟待解决。
第二，此类纠纷主体中，用人单位大多集中于体力劳动行业，制造业、批发零售业、住宿餐饮业占据大部分。这跟超龄劳动者群体自身特点相关，超龄劳动者整体劳动技能倾向于体力劳动，且流动性强。
第三，此类纠纷争议焦点主要为追索劳动报酬、确认劳动关系是否存在以及是否可以享受工伤保险待遇。由于超龄劳动者属于弱势一方，裁判者会在合法的自由裁量范围内向劳动者适当倾斜，因此该类案件劳动者胜诉率较高，在九成以上。
（二）超龄劳动者劳动权益保护纠纷案件裁判难点
当前，我国超龄劳动者劳动权益保护纠纷案件的裁判难点主要包括以下几个方面：
第一，确认用工关系性质有争议。在超龄劳动者劳动权益保护纠纷中，涉及对用工关系的认定，劳动者主张应为劳动关系，用人单位则认为属于劳务关系，该争议来源于现行法律规定的冲突。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第44条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第21条对于劳动合同的终止情形规定不一致，分别为“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”和“劳动者达到法定退休年龄”。但是《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）第16条第1款规定，享受基本养老保险待遇需满足达到法定退休年龄时累计缴费满十五年，因此达到法定退休年龄的劳动者不一定符合享受基本养老保险待遇的条件，超龄劳动者与用人单位的用工关系究竟为劳动关系还是劳务关系的争议也由此产生。
第二，超龄劳动者认定工伤存在困难。申请工伤认定申请必须提交的证明材料之一就是“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）”。但在实践中，社会保险行政部门普遍认为超龄劳动者在达到退休年龄之后，不再具备与用人单位建立劳动关系的主体资格，不符合工伤认定条件，不予认定工伤。这就导致超龄劳动者无法享受工伤保险待遇，其劳动权益无法得到合理保障。
第三，超龄劳动者缴纳社会保险存在困难。超龄劳动者参与工伤保险仅限于建筑业项目参保等特定情形，因此导致发生工伤情形时，完全由用人单位承担责任。但现实中，用人单位因负担能力的差异，劳动者无法及时足额得到赔偿的情况不在少数。除此之外，超龄劳动者继续缴纳基本养老保险费在现实中也存在一定难度。
二、关于超龄劳动者就业法律关系的不同观点
关于超龄劳动者与用人单位之间的法律关系属性的界定，现存在以下几种不同的观点：
第一种观点是劳务关系说。该观点认为，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系应为劳务关系，即使超龄劳动者仍在原单位工作也是如此。因此双方不应当签订劳动合同，所产生的纠纷也不应由劳动争议仲裁委员会受理。
第二种观点是劳动关系说。该观点认为，退休并非一种法律义务，也不属于劳动关系主体资格的限定条件，因而退休年龄也不应当成为劳动关系主体资格的限定条件。所以当劳动者达到退休年龄时，其仍然具备劳动关系主体资格，应当适用劳动法。
第三种观点是非法用工说。该观点认为，劳动者与用人单位是否存在劳动关系的基本判断标准是是否符合从属性，根据这一判断标准，不应当将超龄劳动者与用人单位之间的法律关系归于劳务关系。但根据劳动关系的法律效果，存在合法的劳动关系和非法用工关系之分，超龄劳动者就业应属于非法用工关系。
第四种观点是基本养老保险待遇享受说。该观点认为，根据现行法律规范，劳动者达到退休年龄不应该成为认定劳动关系终止的标准，司法裁判人员应当以劳动者是否享受养老保险待遇作为裁判依据。
第五种观点是特殊劳动关系说。该观点认为，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系属于劳动关系，但是一种介于标准劳动关系与民事劳务关系之间的“特殊劳动关系”。
三、超龄劳动者劳动权益保护纠纷的裁判规则
（一）未订立合同时的裁判规则
劳动合同书面化是劳动者维护其自身合法权益的重要保障，有利于行政部门监管、保险费用征缴以及权利义务的固定。但在实践中，用人单位与超龄劳动者不订立书面合同的情形比比皆是，尤其是对于农民工等群体，导致劳动者处于弱势和被动地位。部分用人单位为逃避责任，故意不完善用工手续，采取现金发放工资等手段，一旦发生工伤即否认与超龄劳动者存在用工关系。而部分农民工由于法律意识欠缺，对于是否订立合同并不在意，对工资条、考勤表等书面证据也不具备留存意识，导致在产生纠纷时，出现劳动者举证难、维权难等情形。基于此现状，为督促用人单位及时与劳动者订立书面合同，充分保护超龄劳动者的合法权益，用人单位应承担未订立合同时支付二倍工资的责任。
（二）涉赔偿金的裁判规则
赔偿金具有民事违约制裁之义，只有在用人单位违法解除或者终止劳动合同时，才需要向劳动者支付赔偿金。根据《劳动合同法》第44条、《劳动合同法实施条例》第21条的规定，在劳动者依法享受基本养老保险待遇、达到退休年龄时，用人单位和劳动者均可终止劳动合同。根据上述规定，当劳动者达到法定退休年龄之后仍继续在同一单位工作，此时用人单位终止劳动合同，属合法行使终止权，无需向超龄劳动者支付赔偿金。
当超龄劳动者在新的用人单位工作，因用人单位原因导致劳动者被迫离职，《劳动合同法》对于此类情形未作出明确规定，因而司法实践中对于劳动者要求用人单位支付赔偿金的请求，无法支持。但如果劳动合同中约定了相应违约责任，劳动者可要求用人单位依照合同约定承担责任。
（三）涉经济补偿的裁判规则
关于经济补偿的性质，在解除或终止劳动合同不可归责于用人单位以及劳动者事由时，经济补偿具有劳动合同的伦理功能，其产生的法理基础为用人单位对劳动者的保护义务，可以认为是一种对劳动者的离职津贴；而当解除或终止劳动合同是由于可归责于用人单位的事由时，经济补偿则具有民事违约制裁的性质。因此，在以下两种情形，用人单位属于依法履行义务，无需支付经济补偿：一是劳动者主动与用人单位终止合同；二是合同到期终止，用人单位不续订。
当超龄劳动者在原单位继续履行原劳动合同，用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，可以根据行使权利的主体不同分为两种情况。第一种情况是劳动者解除合同。此时劳动者既可以基于用人单位存在违法行为要求解除合同，也可以基于其达到法定退休年龄要求解除合同。当劳动者依据后者行使解除权时，用人单位无需支付经济补偿。第二种情况是用人单位解除合同。用人单位可以根据《劳动合同法实施条例》第21条行使劳动合同终止权，但不能因此免除用人单位因存在违法行为而应承担的责任，若劳动者要求用人单位承担经济补偿，应当支持。
当超龄劳动者在新的单位工作，用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的情形，劳动者要求用人单位支付经济补偿，因现行法律规定未对此作出规定，因此无法支持劳动者的请求。但如果劳动合同中约定了相应违约责任，劳动者可要求用人单位依照合同约定承担责任。
参考文献：
1.张艳：“超龄劳动者劳动权益保护法律适用研究”，《中国应用法学》，2024年第3期。
2.田艳飞：“超龄人员劳动关系主体资格研究”，《人民司法》，2022年第31期。
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