作者：陈思羽（山东九齐律师事务所 264000）
摘要：随着当前互联网经济的快速发展，以共享经济为主的经济新业态影响着社会生活中的各行各业的发展，新型用工模式在不断地创新，在此背景下，“网约工”群体出现在了公众视野中。与此同时与这类新型群体相关的劳动权益纠纷的数量与日俱增，因此解决“网约工”劳动权益保护的问题成为现今社会亟需解决的问题。
关键词：新型用工模式 劳动权益保护 网络平台
共享经济是以互联网经济发展为基础地将所有的资源要素平台化从而进行全要素流动的规范化的新经济模式，我国的“网约工”正式这种经济发展模式下衍生的典型的新型就业群体。灵活性是“网约工”的主要特征，也是其劳动权益难以得到保障的重要原因。
一、“网约工”的内涵
（一）“网约工”的概念
“网约工”可以以较低的入门门槛自由选择和参与市场竞争并按照多劳多得的规则获得相对较高的工作报酬。“网约工”的定义按照广义理解即为从互联网平台中获得消费者的信息预约从而提供劳动的劳动者，按照狭义的理解即为与平台企业建立相应合作关系的劳动者.可见，我们社会中的“网约工”群体通常指长期以网络平台用工这种新型生活方式为主要的生活来源的劳动者。
（二）“网约工”的特征
1、一是灵活性。传统劳动模式下，劳动者必须严格遵守用人单位的规章制度，固定时间、地点、工作内容。而“网约工”与传统的用工模式不同，其作为一种新型用工模式，具有明显的灵活性，可以在任何时间、地点，自由选择接受工作任务，甚至可以为多个用人平台服务而不受平台的惩罚。
2、二是开放性。开放性主要指“网约工”可以随时随地选择进入或退出网络平台。我国《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同需要提前三十日通知用人单位，劳动者在试用期内解除劳动合同需要提前三日通知用人单位。而“网约工”进入网络经济平台只需要和平台签订合作协议，退出网络平台也相对自由，随时随地可以退出，而不要求提前一定时间内通知网络平台。
3、三是复杂性。网络平台与“网约工”的劳动关系十分复杂。传统劳动关系较为简单，劳动者与用人单位签订劳动合同，双方劳动关系即成立，且法律保护该劳动关系，此种劳动关系具有稳定性和单一性。而在共享经济背景下，“网约工”与用人单位关系的复杂性应运而生，“网约工”不仅可以任意选择兼职还是全职，也可以自主选择长期还是短期工作，既可以与一家网络平台签订协议，也可以同时与多家网络平台签订协议。“网约工”的法律关系具有明显的复杂性，从而导致“网约工”的劳动权益难以得到有效的保障。
二、“网约工”的分类
1、雇佣模式类型的“网约工”，即“网约工”与网络平台签订《劳动合同》，或者没有签订劳动合同但是被认定为事实劳动关系.此种情况下，双方仍然依照传统劳动关系的三要素标准认定，此类“网约工”属于传统意义上的劳动者。
2、外包模式类型的“网约工”.此种用工模式下，当签订劳务派遣协议时，派遣单位向平台提供服务者，“网约工”的社会保险由法律规定的派遣单位缴纳；当签订承揽合同时，“网约工”承担由网络平台发包给代理商的部分业务，“网约工”与代理商构成劳动关系，由代理商负责缴纳社保和发放工资。
3、众包模式类型的“网约工”。由网约平台向不特定社会大众发布服务需求，“网约工”以此为媒介为消费者服务，此种“网约工”不符合传统意义上的劳动者，其用工性质难以认定，因此其权益保障一直处于缺位的状态中。社会中绝大多数“网约工”属于第三种类型。
三、我国“网约工”劳动权益保护的困境
（一）“劳动者”范围偏窄
我国现有的立法没有明确劳动者的定义，而对其定义的定义则多由《劳动合同法》第2条所述的间接定义为：一是在中华人民共和国境内与企业、个体经济机构建立了劳动关系的劳动者；二是与社会团体、事业单位和国家机关形成法律上的劳动合同的职工；三是与中华人民共和国的私营、非私营单位建立劳动合同的职工。我国对劳动者范围的认定需要首先界定用人单位，司法实践中对劳动主体缺乏统一的认定标准，从而限制了劳动者主体的范围。随着我国经济的不断进步和发展，通过立法将非全日制用工和劳务派遣这两类非典型用工模式的劳动者纳入劳动法的范围中，但是目前“网约工”这类新型用工群体仍不在我国劳动者的适用范围内，从而使得这类社会群体的劳动权益只能由没有倾斜保护原则的民法和其他法律加以调整，因此“网约工”的工作时间、工资、社会保险和社会福利都没有相应的保障，从而使得“网约工”劳动权益保护不足。
（二）“网约工”劳动关系认定困难
在我国现有的劳动关系中，劳动者与用人单位没有签订书面劳动协议，只要符合下列三个要素，就可以认定为双方之间的劳动关系成立，即劳动者与用人单位均需属于法律法规规定的主体；员工接受雇主的监督，完成雇主提供的工作以获得工资；工人所做的工作是雇主的一项工作。
然而这种认定事实劳动关系的判定规则并不适用于新型的“网约工”群体，主要表现为大部分“网约工”群体没有与网络平台企业签订相应的劳动合同；“网约工”群体获得的劳动收入大多是由相应的服务对象直接或间接支付，平台只是“网约工”获取报酬的中间途径；平台主要的作用是收集、整合信息并提供给“网约工”，“网约工”可以借此自主选择工作时间和工作场所，也可以自己搜集并选择相应的工作，从事的业务范围更加宽泛。综上，按照传统用工模式的劳动关系认定标准，“网约工”与网络平台企业之间的事实劳动关系模糊或者不成立。我国现行立法层面未有明确的法律法规对“网约工”劳动关系的认定加以规制，这在一定程度上使得“网约工”群体的劳动权益保护一直处于空悬的状态。
（三）“网约工”劳动权益保护机制不健全
《劳动法》保护我国劳动者的劳动权益，在该法律中规定了普遍性权益，包括平等就业权、职业选择权、休息休假权和社会保险及福利权等。但是以上劳动权益需要劳动关系的认定为前提，而“网约工”与网络平台之间的法律关系并没有相关的法律法规进行认定，因此“网约工”也无法享有上述相应的劳动权益。
再者依照劳动法规定，劳动者享有维权救济层面的提请劳动争议权，但是“网约工”由于并不享有这一权益，使得其救济途径十分有限，通常采取诉讼的方式维护自身的权益，但是又由于其法律身份处于尴尬的位置，因为在诉讼中因经常处于劣势的地位而败诉。
“网约工”劳动权益机制不健全不仅体现在立法和制度层面的缺失，还体现在“网约工”对自身劳动权益认知的有限性上，“网约工”群体的劳动权益意识相对淡薄，不仅对自己所享有的劳动权益一无所知，而且其权益意识也相对弱化，他们似乎愿意接受用自身部分合法的劳动权益换取一定程度的自由，不受用人单位的管制，这种看似公平的交易却使得“网约工”需在新型用工模式中自行承担工作风险和意外，这给网络平台弱化自身责任提供了可能性。
四、完善我国“网约工”权益保障
（一）灵活制定劳动关系认定标准
我国劳动关系的认定首先以劳动合同的签订为前提，若是双方不存在已经签订的劳动合同，在司法实践中则以前述“三要素”为基础进行劳动关系的判定。而对于“网约工”这类新型用工群体，我国目前并没有专门针对的法律对其进行规制，当然，这也是法律的滞后性和局限性所导致的必然问题。因此，我国不应该僵化劳动关系的认定标准，应结合具体案件进行概括分析，灵活认定劳动关系。灵活制定劳动关系的认定标准并不意味着泛化，、平衡好“网约工”这类新型群体与共享经济平台之间的关系，不仅要维护共享经济平台的正常运行和发展，还要有目的性地保护“网约工”这类新型群体的劳动权益。
（二）健全社会保险制度
社会保险和救济制度与劳动关系密切相关，即只有被确认为劳动关系的劳动者，才能享受到社会保障，而“网约工”常常不能被视为劳动关系的一方，“网约工”的社会保险无论在立法上还是在实践中均处于空白的状态。再者，大部分“网约工”由于无法通过社会保险体系中的工伤保险来面对职业伤害风险的问题，所以只能采用保障意外伤害事故赔偿的商业保险来抵挡自身职业面临的风险。但是这种商业保险与社会保险相比，不仅伤残标准范围窄，而且赔付的金额也较低，无法充分的保障“网约工”这类新型群体的职业伤害风险问题。随着“网约工”行业的不断崛起，社会保险制度在“网约工”这类新型用工群体上的保障不足也越来越受到政府部门和社会机构的重视。中发〔2020〕1 号《中共中央国务院关于抓好“三农”领域重点工作确保如期实现全面小康的意见》（以下简称《意见》）明确指出，要在新业态企业实施就业损害保险。《意见》指出，为了落实国家关于建立新型就业群体的职业损害保障制度，建议将义乌市、金华市作为试点区域，并将其纳入到新的经营模式。其中为了解决新业态职业伤害责任承担不明的问题，试点地区对于护理费用、停工留薪待遇、伤残补助金等原先由用人单位承担的部分改为承担工伤补充保险的商业保险公司承担，以此减轻了用人单位的压力，不仅有效分散新业态发展中存在的各种风险，而且也有利于实现“网约工”这种新型用工模式从业人员的工伤待遇安全保障。我国有望为“网约工”这类新业态从业人员建设一个独立的工伤保险制度。
五、结语
“网约工”群体由于法律属性和劳动关系的难以界定，劳动权益保障一直处于悬空状态，一系列与此相关的劳动纠纷纷至沓来。由于我国相关的法律法规无论是对劳动者还是劳动关系都没有明确清晰的界定，针对“网约工”的劳动权益保护难以入手，这样一来，社会上与之相关的问题和矛盾不断增加。我国应在理论上顺应经济的浪潮，及时更新相关的法律体系，制定灵活的劳动关系认定标准，并建立与之相对应的健全的社会保障制度，切实保护“网约工”劳动权益，促进社会稳定和谐发展。
参考文献：
[1]谢增毅.平台用工劳动权益保护的立法进路[J].中外法学，2022（1）.
[2]董保华.社会法“非中心化”调整模式的思考——新业态下劳动者权益保障调整[J].浙江社会科学，2021（12）.
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